Für den Fall, dass (Bestands-)Mitarbeiter*innen, trotz Aufforderung, ihrer Pflicht nicht nachkommen sollten, bis zum 31.07.2021 den entsprechenden Nachweis vorzulegen, ist angezeigt, sich im Rahmen von Personalgesprächen nach den Gründen zu erkundigen, Aufklärung zu betreiben und auf die drohenden Konsequenzen, bis hin zu einem behördlich verhängten Betretens- und Tätigkeitsverbot, hinzuweisen. Die Tatsache, dass, wann, in welcher Besetzung, mit welchem Inhalt und Ergebnis solche Gespräche stattgefunden haben, sollte die Leitung der Einrichtung dokumentieren.
Sollte all dies, im Extremfall, nicht fruchten, und das Gesundheitsamt einem/r Mitarbeiter*in tatsächlich untersagen, in der Einrichtung (weiterhin) tätig zu werden, richten sich die Folgen für das Betreuungs-, Dienst- oder Arbeitsverhältnis nach den jeweiligen vertrags-, dienst- oder arbeitsrechtlichen Grundlagen. Eine Schutzimpfung gegen Masern in den genannten Einrichtungen ist gesetzlich vorgesehen und bildet den Rahmen für die möglichen individuellen Konsequenzen.
Die Folge eines solchen Tätigkeitsverbot ist, dass der/die Mitarbeiter*in an der Erbringung seiner/ihrer Arbeitsleistung fortan gehindert ist. Das bedeutet nicht, dass damit auch schon der Arbeitsvertrag automatisch hinfällig und beendet ist. Wenn der/die Mitarbeiter*in aber dauerhaft daran gehindert bleiben sollte, seine/ihre Tätigkeit fortzusetzen, etwa weil das behördliche Verbot zeitlich unbefristet verhängt wurde, kommt eine ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags in Betracht.
Vor Ausspruch einer Kündigung ist zwar stets zu prüfen, ob nicht die Möglichkeit besteht, den/die zu Kündigende(n) auf einem anderen, freien Arbeitsplatz zu beschäftigen. Da die Impfpflicht jedoch für alle in den betroffenen Einrichtungen tätigen Personen gilt, nicht nur für diejenigen, die mit den Betreuten direkten Kontakt haben, dürfte dies in der Regel aber zu keinem anderen Ergebnis führen.
Für die Dauer des Tätigkeitsverbots besteht, auch wenn das Arbeitsverhältnis fortdauert, kein Anspruch auf eine Vergütung. Unabhängig davon, ob es sich um ein gesetzliches oder behördliches Verbot handelt, führt dies zum Unvermögen, die Arbeitsleistung weiterhin zu erbringen. Wenn die Einrichtung den/die Mitarbeiter*in deshalb nicht mehr beschäftigt, gerät sie nicht in Annahmeverzug und schuldet daher insoweit keine Vergütung.
