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Tarifliche Entlohnung in der Pflege ab 1. September 2022 - Gesundheitsversorgungsweiterentwicklungsgesetz (GVWG)

Am 11. Juni 2021 ist das Gesundheitsversorgungsweiterentwicklungsgesetz (GVWG) im Bundestag verabschiedet worden. Gegenstand des teilweise als „kleine Pflegereform“ bezeichneten Gesetzes sind eine Reihe von Änderungen in der gesetzlichen Pflegeversicherung, worüber wir in einer gesonderten Fachinformation bereits berichtet haben. Auch in arbeits- bzw. tarifrechtlicher Hinsicht hat sich in diesem Zusammenhang eine wesentliche Veränderung ergeben, auf die sich Pflegeeinrichtungen einstellen müssen. Hierauf wird im folgenden besonders eingegangen.

 

1. Die Neuregelung

Nach § 72 Abs. 3a bis 3f Sozialgesetzbuch (SGB) XI n. F. dürfen ab dem 1. September 2022 Versorgungsverträge nur noch mit Pflegeeinrichtungen abgeschlossen werden, die in Bezug auf ihre Pflegekräfte tarifgebunden sind („echte“ Tarifbindung).

Wenn sie nicht tarifgebunden sind, dürfen mit Pflegeeinrichtungen nur noch Versorgungsverträge abgeschlossen werden, wenn sie ihren Pflege- und Betreuungskräften (im Folgenden kurz: Pflegekräfte) eine Entlohnung zahlen, die

  1. die Höhe der Entlohnung eines Tarifvertrags nicht unterschreitet, dessen räumlicher, zeitlicher, fachlicher und persönlicher Geltungsbereich eröffnet ist,
  2. die Höhe der Entlohnung eines Tarifvertrags nicht unterschreitet, dessen fachlicher Geltungsbereich mindestens eine andere Pflegeeinrichtung in der Region erfasst, in der die Pflegeeinrichtung betrieben wird, und dessen zeitlicher und persönlicher Geltungsbereich eröffnet ist.

Mit anderen Worten müssen (alle) Pflegeanbieter, die nicht ohnehin schon in Bezug auf ihre Pflegekräfte an einen Tarifvertrag gebunden sind, ab September kommenden Jahres ihre Pflegekräfte mindestens nach einem einschlägigen Pflege-Flächentarifvertrag oder einem Pflege-Haustarifvertrag einer (anderen) Einrichtung in der Region (in der Regel des jeweiligen Bundeslandes) vergüten.

Versorgungsverträge, die mit Pflegeeinrichtungen vor dem 1. September 2022 abgeschlossen wurden, sind bis spätestens Ende August 2022 entsprechend anzupassen.

Die Pflegeeinrichtungen haben den Landesverbänden der Pflegekassen mitzuteilen, an welchen Tarifvertrag (bei „echter“ Tarifbindung) sie gebunden sind oder welcher Tarifvertrag für sie sonst maßgebend sein soll. Im Jahr 2022 hat diese Mitteilung spätestens bis zum Ablauf des 28. Februar 2022 zu erfolgen.

 

2. Handlungsoptionen für Pflegeeinrichtungen

Für Pflegeeinrichtungen bestehen, damit nach den gesetzlichen Neuregelungen Versorgungsverträge mit ihnen abgeschlossen werden können, folgende Optionen:

a) Sie sind bereits tarifgebunden oder entschließen sich nun, Mitglied eines Arbeitgeberverbands zu werden, der einen einschlägigen Tarifvertrag abgeschlossen hat, der dann anzuwenden ist. Auch der Abschluss eines Haustarifvertrags zwischen dem Pflegeanbieter, der dann selbst Tarifvertragspartei ist, und einer Gewerkschaft bewirkt eine (echte) Tarifbindung.

b) Eine weitere Option für Pflegeeinrichtungen ist, sich einen (räumlich, zeitlich) einschlägigen Pflege-Flächentarifvertrag zu „suchen“ und mit ihren Pflegekräften arbeitsvertraglich zu vereinbaren, dass dessen Entlohnungsregelungen für sie gelten sollen. Dann besteht zwar keine „echte“ Tarifbindung. Aber die Vergütungsregelungen des Tarifvertrags gelten dann wie jede andere arbeitsvertragliche Abrede zwischen dem Pflegeanbieter und der Pflegekraft auch.

Auch ein Haustarifvertrag einer (anderen) Pflegeeinrichtung in der Region kann in Bezug genommen werden. Als Region wird in der Regel das jeweilige Bundesland verstanden werden, in dem die Einrichtung liegt. Näheres dazu werden die Pflegekassen noch regeln.

Allerdings muss nicht der (gesamte) Haus- oder Flächentarifvertrag in Bezug genommen werden, sondern ist lediglich gefordert, dass die Vergütung der Pflegekräfte die Entlohnung eines bestimmten, einschlägigen Tarifvertrags nicht unterschreiten darf, den die Einrichtung für sich als maßgebend ansieht. Dementsprechend ist auch nur erforderlich, die tariflichen Vergütungsregelungen in den Arbeitsverträgen zu vereinbaren. 

Das betrifft in erster Linie die für Pflegekräfte einschlägige jeweilige tarifliche Entgelttabelle. Zur tariflichen Entlohnung, die nicht unterschritten werden darf, gehört aber nicht nur das Tabellenentgelt, sondern umfasst die Entlohnung das (gesamte) Arbeitsentgelt, das als Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung gezahlt wird. Dazu zählen auch für die Pflege typische Zulagen, wie zum Beispiel Zuschläge für geleistete Nacht-, Sonn- oder Feiertagsarbeit. 

c) Genau genommen lässt der Gesetzeswortlaut (als dritte Option) auch zu, ein betriebliches Vergütungssystem für die Pflegekräfte (weiterhin) anzuwenden, solange nur gegenüber den Landesverbänden der Pflegekassen nachgewiesen werden kann, dass dieses Vergütungssystem (mindestens) das Niveau eines einschlägigen, zum Vergleich herangezogenen Pflege-Tarifvertrags hat. Dabei kann es sich um einen Flächen- oder einen Haustarifvertrag einer (anderen) Pflegeeinrichtung im selben Bundesland handeln.

Da zur Entlohnung, wie ausgeführt, aber nicht nur das jeweilige Tabellenentgelt, sondern zum Beispiel auch Zuschläge für geleistete Nacht-, Sonn- oder Feiertagsarbeit gehören, genügt es nicht, nur die Entgelttabellen „nebeneinander zu legen“. Im Einzelfall kann es sich schwierig gestalten, festzustellen, ob sich zwei verschiedene Vergütungssysteme (mindestens) entsprechen. Darüber hinaus muss ein als Maßstab geeigneter Tarifvertrag in den jeweiligen Regionen auch erst einmal gefunden werden. Einen Überblick, welche Tarifwerke hierfür in Frage kommen könnten, gibt es derzeit nicht. 

Das Gesetz geht, solche (Folge-)Probleme vermeidend, auch von dem Regelfall der (echten) Tarifbindung, wenigstens der (arbeitsvertraglichen) Inbezugnahme tariflicher Entlohnungen aus.

 

3. Refinanzierung

Von der Frage, unter welchen Voraussetzungen mit Pflegeeinrichtungen in Zukunft überhaupt noch Versorgungsverträge abgeschlossen werden, ist das Problem zu unterscheiden, ob die gewählte Entlohnung der Pflegekräfte auch von den Pflegekassen refinanziert wird. Auch insoweit unterscheidet das Gesetz in § 82c Abs. 1 bis 5 SGB XI n. F. wiederum zwischen tarifgebundenen Pflegeeinrichtungen und solchen, die nicht tarifgebunden sind.

a) Nach § 82c Abs. 1 Sozialgesetzbuch (SGB) XI n. F. kann ab dem 1. September 2022 bei tarifgebundenen Pflegeeinrichtungen eine Bezahlung von (Tarif-)Gehältern der Beschäftigten nicht als unwirtschaftlich abgelehnt werden. Pflegeeinrichtungen, die tarifgebunden sind, können daher auch mit einer Refinanzierung der tariflich vereinbarten Entgelte rechnen. Eine Wirtschaftlichkeitsprüfung sieht das Gesetz insoweit jedenfalls nicht vor.

b) Bei nicht-tarifgebundenen Pflegeeinrichtungen kann ab dem 1. September 2022 eine Entlohnung der Pflegekräfte (nach einem in Bezug genommenen Tarifvertrag) nicht als unwirtschaftlich abgelehnt werden, soweit sie das regional übliche Entgeltniveau nicht deutlich überschreitet. Eine deutliche Überschreitung des regional üblichen Entgeltniveaus liegt dann vor, wenn die Entlohnung die durchschnittliche Entlohnung von Pflegekräften nach in der Region von Pflegeeinrichtungen angewendeten Tarifverträgen um mehr als 10 Prozent übersteigt.

Als Region kommt insbesondere das jeweilige Bundesland in Betracht. In geeigneten Fällen (zum Beispiel bei Bundesländern mit sehr kleiner Fläche) können auch größere Gebiete oder (zum Beispiel bei Bundesländern mit sehr großer Fläche) kleinere Gebiete als Region von den Pflegekassen in ihren Richtlinien festgelegt werden.

Für eine darüberhinausgehende Bezahlung der Beschäftigten bedarf es eines sachlichen Grundes.

c) Der Spitzenverband Bund der Pflegekassen wird nun bis zum Ablauf des 30. September 2021 in Richtlinien das Nähere zum (Prüf-)Verfahren festlegen.

Danach haben die Landesverbände der Pflegekassen unverzüglich für das jeweilige Land eine Übersicht zu veröffentlichen, welche Tarifverträge ein regional übliches Entgeltniveau vorsehen. Die Pflegeeinrichtungen haben den Landesverbänden der Pflegekassen bis spätesnts 28. Februar 2022 mitzuteilen, an welchen Tarifvertrag (bei „echter“ Tarifbindung) sie gebunden sind oder welcher Tarifvertrag für sie sonst maßgebend sein soll.

 

4. Weitere Überlegungen

In den im zweiten Halbjahr 2021 mit den Leistungsträgern zu führenden Verhandlungen für das kommende Jahr muss folglich bereits berücksichtigt werden, dass sich die Entlohnung ab 1. September 2022 zwingend auf einem Niveau eines gewählten Tarifvertrags (mindestens) bewegen muss. Wie die Verfahrens- und Prüfgrundsätze der Pflegekassen im Einzelnen aussehen und welche (Pflege-)Tarifverträge (in den Ländern) schlussendlich refinanzierbar sein werden, wissen wir im Moment aber noch nicht. Voraussichtlich wird dies erst im kommenden Herbst bekannt (gemacht) werden. Sobald Weiteres bekannt wird, werden wir hierüber informieren. 

 

Anhang

Anbei noch der genaue Wortlaut der §§ 72 (3a) – (3f), 82c (1) – (5) Sozialgesetzbuch (SGB) XI in der Fassung der Beschlussempfehlung des Ausschusses für Gesundheit vom 9. Juni 2021 (Drucksache 19/30550), die im Bundestag angenommen wurde (siehe unten auch als Download):

 

§ 72 wird wie folgt geändert

(…)

c) Nach Absatz 3 werden die folgenden Absätze 3a bis 3f eingefügt:

(3a) Ab dem 1. September 2022 dürfen Versorgungsverträge nur mit Pflege-einrichtungen abgeschlossen werden, die ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die Leistungen der Pflege oder Betreuung von Pflegebedürftigen erbringen, eine Entlohnung zahlen, die in Tarifverträgen oder kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen vereinbart ist, an die die jeweiligen Pflegeeinrichtungen gebunden sind.

(3b) Mit Pflegeeinrichtungen, die nicht an Tarifverträge oder kirchliche Arbeitsrechtsregelungen für ihre Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Leistungen der Pflege oder Betreuung von Pflegebedürftigen erbringen, gebunden sind, dürfen Versorgungsverträge ab dem 1. September 2022 nur abgeschlossen werden, wenn sie ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die Leistungen der Pflege oder Betreuung von Pflegebedürftigen erbringen, eine Entlohnung zahlen, die

1. die Höhe der Entlohnung eines Tarif-vertrags nicht unterschreitet, dessen räumlicher, zeitlicher, fachlicher und persönlicher Geltungsbereich eröffnet ist,

2. die Höhe der Entlohnung eines Tarif-vertrags nicht unterschreitet, dessen fachlicher Geltungsbereich mindestens eine andere Pflegeeinrichtung in der Region erfasst, in der die Pflegeeinrichtung betrieben wird, und dessen zeitlicher und persönlicher Geltungsbereich eröffnet ist, oder

3. die Höhe der Entlohnung einer der Nummer 1 oder Nummer 2 entsprechenden kirchlichen Arbeitsrechtsregelung nicht unterschreitet.

Versorgungsverträge, die mit Pflegeeinrichtungen vor dem 1. September 2022 abgeschlossen wurden, sind bis spätestens zum Ablauf des 31. August 2022 mit Wirkung ab 1. September 2022 an die Vorgaben des Absatzes 3a oder Absatzes 3b anzupassen.

(3c) Der Spitzenverband Bund der Pflegekassen legt in Richtlinien, erstmals bis zum Ablauf des 30. September 2021, das Nähere insbesondere zu den Verfahrens- und Prüfgrundsätzen für die Einhaltung der Vorgaben der Absätze 3a und 3b fest. Er hat dabei die Bundesarbeitsgemeinschaft der überörtlichen Träger der Sozialhilfe und der Eingliederungshilfe zu beteiligen. Die Richtlinien werden erst wirksam, wenn das Bundesministerium für Gesundheit sie im Einvernehmen mit dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales genehmigt. Beanstandungen des Bundesministeriums für Gesundheit sind innerhalb der von ihm gesetzten Frist zu beheben.

(3d) Pflegeeinrichtungen haben den Landesverbänden der Pflegekassen zur Feststellung des Vorliegens der Voraussetzungen der Absätze 3a oder 3b mitzuteilen, an welchen Tarifvertrag oder an welche kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen sie im Fall des Absatzes 3a gebunden sind oder welcher Tarifvertrag oder welche kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen im Fall des Absatzes 3b für sie maßgebend sind. Änderungen der Angaben gemäß Satz 1 nach Abschluss des Versorgungsvertrags sind unverzüglich mitzuteilen. Im Jahr 2022 sind alle Pflegeeinrichtungen verpflichtet, den Landesverbänden der Pflegekassen die Angaben gemäß Satz 1 oder Satz 2 spätestens bis zum Ablauf des 28. Februar 2022 mitzuteilen. Die Mitteilung nach Satz 3 gilt, sofern die Pflegeeinrichtung dem nicht widerspricht, als Antrag auf entsprechende Anpassung des Versorgungsvertrags mit Wirkung zum 1. September 2022.

(3e) Pflegeeinrichtungen, die an Tarifverträge oder an kirchliche Arbeitsrechtsregelungen nach Absatz 3a gebunden sind, haben den Landesverbänden der Pflegekassen jährlich bis zum Ablauf des 30. September des Jahres mitzuteilen, an welchen Tarifvertrag oder an welche kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen sie gebunden sind. Dabei sind auch die maßgeblichen Informationen aus den Tarifverträgen oder kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen für die Feststellung der Entlohnung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Leistungen der Pflege o-der Betreuung von Pflegebedürftigen erbringen, zu übermitteln.

(3f) Das Bundesministerium für Gesundheit evaluiert unter Beteiligung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales bis zum 31. Dezember 2025 die Wirkungen der Regelungen der Absätze 3a und 3b und des § 82c.

(…)

 

Nach § 82b wird folgender § 82c eingefügt:

 

§ 82c

Wirtschaftlichkeit von Personalaufwendungen

(1) Ab dem 1. September 2022 kann bei tarifgebundenen oder an kirchliche Arbeitsrechtsregelungen gebundenen Pflegeeinrichtungen eine Bezahlung von Gehältern der Beschäftigten bis zur Höhe der aus dieser Bindung resultierenden Vorgaben nicht als unwirtschaftlich abgelehnt werden.

(2) Bei Pflegeeinrichtungen, die nicht unter Absatz 1 fallen, kann ab dem 1. September 2022 eine Entlohnung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Leistungen der Pflege oder Betreuung von Pflegebedürftigen erbringen, nicht als unwirtschaftlich abgelehnt werden, soweit die Höhe ihrer Entlohnung nach dem Tarifvertrag oder der kirchlichen Arbeitsrechtsregelung, der oder die nach § 72 Absatz 3b für ihre Entlohnung maßgebend ist, das regional übliche Entgeltniveau nicht deutlich überschreitet. Eine deutliche Überschreitung des regional üblichen Entgeltniveaus liegt dann vor, wenn die Entlohnung nach Satz 1 die durchschnittliche Entlohnung für solche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Tarifverträgen und kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen, die in der Region, in der die Einrichtung betrieben wird, von Pflegeeinrichtungen nach Absatz 1 angewendet werden, um mehr als 10 Prozent übersteigt.

(3) Für eine über die Höhe der Bezahlung von Gehältern nach Absatz 1 oder die Höhe der Entlohnung nach Absatz 2 hinausgehende Bezahlung der Beschäftigten bedarf es eines sachlichen Grundes.

(4) Der Spitzenverband Bund der Pflegekassen legt bis zum Ablauf des 30. September 2021 in Richtlinien das Nähere zum Verfahren nach den Absätzen 1 bis 3 und 5 fest. Er hat dabei die Bundesarbeitsgemeinschaft der überörtlichen Träger der Sozialhilfe und der Eingliederungshilfe zu beteiligen. Die Richtlinien werden erst wirksam, wenn das Bundesministerium für Gesundheit sie genehmigt. § 72 Absatz 3c Satz 3 und 4 gilt entsprechend.

(5) Zur Information der Pflegeeinrichtungen sollen die Landesverbände der Pflege-kassen unter Beteiligung des Verbandes der privaten Krankenversicherung e. V. im Land und der Träger der Sozialhilfe auf Landesebene unverzüglich nach Genehmigung der Richtlinien nach Absatz 4, spätestens innerhalb eines Monats, für das jeweilige Land eine Übersicht veröffentlichen, welche Tarifverträge und kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen eine Entlohnung nach Maßgabe von Absatz 2 vorsehen.

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