Läuft zum 31.12.2022 aus: Impfpflicht in Gesundheits- und Pflegeeinrichtungen sowie bei Anbietern von Leistungen für Menschen mit Beeinträchtigungen

§ 20a Abs. 3 IfSG regelt das Verfahren für Personen, die in den genannten Einrichtungen (erst) ab dem 16. März 2022 tätig werden sollen.

1. Impf- oder Genesenennachweis

Personen, die in den zuvor genannten Einrichtungen oder Unternehmen ab dem 16. März 2022 tätig werden sollen, haben der jeweiligen Leitung vor Beginn ihrer Tätigkeit einen Nachweis nach § 22a Absatz 1 oder 2 IfSG vorzulegen.

Unter „Beginn ihrer Tätigkeit“ ist die (tatsächliche) Aufnahme der Arbeit zu verstehen.

2. Verstoß gegen die Nachweispflicht

Wenn Zweifel an der Echtheit oder inhaltlichen Richtigkeit des vorgelegten Nachweises bestehen, hat die Leitung der jeweiligen Einrichtung oder des jeweiligen Unternehmens unverzüglich das Gesundheitsamt, in dessen Bezirk sich die jeweilige Einrichtung oder das jeweilige Unternehmen befindet, darüber zu benachrichtigen und dem Gesundheitsamt personenbezogene Daten zu übermitteln (siehe oben).

3. Arbeitsrechtliche Konsequenzen

a) Für Arbeitnehmer*innen

Weitergehend ist in Abs. 3 S. 4 geregelt, dass eine Person, die tätig werden soll, aber keinen gebotenen Nachweis vorlegt, nicht in den zuvor genannten Einrichtungen oder Unternehmen beschäftigt werden darf. Insoweit sind Personen angesprochen, die im Rahmen eines Dienst- oder Arbeitsverhältnisses in der Einrichtung beschäftigt werden sollen.

Nach der Gesetzesbegründung entfällt im Ergebnis für diesen Personenkreis die Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers (§ 326 Absatz 1 BGB, §§ 326 Absatz 2, 615 und 616 BGB sind nicht einschlägig), wenn zum Beispiel schon vorgängig ein Arbeitsvertrag abgeschlossen worden war, der vereinbarte Dienstbeginn (nach dem 15. März 2022) gekommen ist, aber trotz Aufforderung noch kein Nachweis vorgelegt worden ist, so dass die Beschäftigung nicht aufgenommen werden darf. 

Einzelfallbezogen können auch noch weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen in Betracht kommen, wie etwa, das Arbeitsverhältnisses beizeiten zu kündigen, wenn sich herausstellen sollte, dass sich die einzustellende Person dauerhaft und beharrlich weigert, einen Nachweis vorzulegen.  

Zu empfehlen ist, wenn der Nachweis nicht schon bei Abschluss des Arbeitsvertrags vorliegt (was jedoch die Regel sein sollte), den Vertrag zum Beispiel unter der aufschiebenden Bedingung abzuschließen, dass zunächst der Nachweis in der gesetzlich gebotenen Form erbracht wird. Der Arbeitsvertrag wird dann erst mit Eintritt der Bedingung wirksam. Bis dahin darf selbstverständlich auch noch keine Beschäftigung in der Einrichtung erfolgen.

b) Für sonstige Personen, die tätig werden sollen

Analog regelt Abs. 3 S. 5, dass Personen, die in den zuvor genannten Einrichtungen ab dem 16. März 2022 tätig werden sollen, die aber über keinen Nachweis verfügen oder diesen nicht vorlegen, nicht in den genannten Einrichtungen oder Unternehmen tätig werden dürfen.

Dies spricht Personen an, die außerhalb eines Dienst- oder Arbeitsverhältnisses in den Einrichtungen ihre Tätigkeit aufnehmen sollen, wie zum Beispiel Leiharbeitnehmer*innen, ehrenamtlich Tätige oder einen Freiwilligendienst Leistende. 

4. Ausnahmen

Die oberste Landesgesundheitsbehörde kann allgemeine Ausnahmen von den Sätzen 4 und 5 zulassen, wenn das Paul-Ehrlich-Institut auf seiner Internetseite einen Lieferengpass zu allen (in Deutschland zugelassenen) Impfstoffen mit einer Komponente gegen das Coronavirus bekannt gemacht hat. Parallel importierte und parallel vertriebene Impfstoffe mit einer Komponente gegen das Coronavirus bleiben unberücksichtigt.