Umsetzung der EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie

Allgemeines

Die Arbeitsbedingungenrichtlinie verfolgt das Ziel, die Arbeitsbedingungen zu verbessern, indem eine transparente und vorhersehbarere Beschäftigung gefördert und zugleich die Anpassungsfähigkeit des Arbeitsmarktes gewährleistet wird. Zur Erreichung dieses Ziels sieht die Arbeitsbedingungenrichtlinie folgende Maßnahmen vor:

• Erweiterung der Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung über die wesentlichen Aspekte des Arbeitsverhältnisses (sog. Nachweispflichten),
• Festlegung von Mindestanforderungen an die Arbeitsbedingungen in Bezug auf die Höchstdauer einer Probezeit, Mehrfachbeschäftigung, Mindestvorhersehbarkeit der Arbeit, Ersuchen um einen Übergang zu einer anderen Arbeitsform sowie Pflichtfortbildungen,
• sogenannte horizontale Bestimmungen zur Durchsetzung der vorgenannten Bestimmungen.

Der Bundestag hat nun am 23. Juni 2022 einen Gesetzentwurf der Bundesregierung zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Juni 2019 über transpartente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union im Bereich des Zivilrechts verabschiedet. Dieser sieht in 12 Artikeln Änderungen verschiedener Gesetze vor:

Artikel 1 Änderung des Nachweisgesetzes

Artikel 2 Änderung des Berufsbildungsgesetzes

Artikel 3 Änderung der Handwerksordnung

Artikel 4 Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes

Artikel 5 Änderung des Seearbeitsgesetzes

Artikel 6 Änderung der Gewerbeordnung

Artikel 7 Änderung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes

Artikel 8 Änderung des Anästhesietechnische- und Operationstechnische-Assistenten-Gesetzes

Artikel 9 Änderung des Notfallsanitätergesetzes

Artikel 10 Änderung des PTA-Berufsgesetzes

Artikel 11 Änderung des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes

Artikel 12 Inkrafttreten

Für die Sozialwirtschaft sind vor allem die Änderungen des Nachweisgesetzes (Artikel 1), des Berufsbildungsgesetzes (Artikel 2), der Gewerbeordnung (Artikel 6), des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (Artikel 7) sowie des Notfallsanitätergesetzes (Artikel 9) bedeutsam. Auf diese beschränken sich die folgenden Ausführungen. Aufgrund der Detailfülle werden auch nur die wesentlichen Änderungen dargestellt und zum Beispiel auf rein redaktionelle Änderungen oder Folgeanpassungen des Gesetzeswortlautes nicht weiter eingegangen.

Änderungen des Nachweisgesetzes

Im Grundsatz gilt, dass Arbeitsverträge formfrei abgeschlossen werden können. Das heißt, dass sie auch dann wirksam zustandekommen, wenn sie nicht schriftlich, sondern nur mündlich ("per Handschlag") geschlossen werden.

Um die Transparenz insbesondere für die Arbeitnehmer*innen zu erhöhen, was im einzelnen Inhalt ihres Arbeitsverhältnisses ist, schreibt § 2 Nachweisgesetz (NachwG) allerdings vor, dass der Arbeitgeber die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer fristgebunden auszuhändigen hat. Wenn dem Arbeitnehmer jedoch ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt worden ist, was in der Praxis die Regel ist, entfällt diese Verpflichtung, soweit der Arbeitsvertrag die gesetzlich geforderten Angaben bereits enthält.

Zusätzlich zu den schon bisher mitzuteilenden wesentlichen Arbeitsbedingungen, die in Standardarbeitsverträgen regelmäßig berücksichtigt sind, müssen in Zukunft auch noch die folgenden Punkte aufgenommen beziehungsweise beachtet werden:

1. Kurzzeitarbeitsverhältnisse

Bislang gilt das NachwG für alle Arbeitnehmer*innen, es sei denn, dass sie nur zur vorübergehenden Aushilfe von höchstens einem Monat eingestellt werden. Der Passus „es sei denn, dass sie nur zur vorübergehenden Aushilfe von höchstens einem Monat eingestellt werden“, wurde gestrichen.

In Zukunft gibt es daher keine Ausnahmeregelung für kurzzeitige Arbeitsverhältnisse mehr, sondern sind in jedem Fall die Anforderungen des NachwG einzuhalten.

2. Mitteilungsfristen / Form

Der Arbeitgeber hatte bislang spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

Die Monatsfrist entfällt. Die nun geltenden, differenzierenden Fristen sind in § 2 Absatz 1 Satz 4 NachwG n. F. wie folgt geregelt: 

Dem Arbeitnehmer ist die Niederschrift mit den Angaben nach Satz 2 Nummer 1, 7 und 8 spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung, die Niederschrift mit den Angaben nach Satz 2 Nummer 2 bis 6, 9 und 10 spätestens am siebten Kalendertag nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses und die Niederschrift mit den übrigen Angaben nach Satz 2 spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen.

Bei Vertragsänderungen während des laufenden Arbeitsverhältnisses gilt, dass die neuen Vertragsbedingungen dem/der Arbeitnehmer*in spätestens an dem Tag, an dem die Änderungen wirksam werden, schriftlich mitzuteilen sind. Das gilt aber nicht bei einer Änderung der auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren gesetzlichen Vorschriften, Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie kirchlicher Arbeitsrechtsregelungen.

Das Schriftformerfordernis wurde beibehalten, das heißt, dass Arbeitgeber zum Beispiel nicht nur eine E-Mail an ihre Arbeitnehmer*innen schreiben können mit ergänzenden Informationen, sondern ist eine schriftliche, vom Arbeitgeber unterzeichnete Unterrichtung erforderlich. Auch Änderungen der wesentlichen Vertragsänderungen sind dem/der Arbeitnehmer*in schriftlich mitzuteilen.

Der Nachweis kann nach wie vor auch (rechtzeitig) übersandt oder überbracht werden, wie es in der Gesetzesbegründung heißt.

Praxishinweis:

Einrichtungen ist nicht zu empfehlen, sich auf eine zeitlich gestufte Mitteilung der gesetzlich geforderten Vertragsbedingungen einzulassen, weil dies zum einen kaum praktikabel und zum anderen fehleranfällig ist. Vielmehr sollte es (nun erst recht) ein Standard in der Personalarbeit sein, dass in jedem Fall schon vor Aufnahme der Tätigkeit zwei von beiden Vertragsparteien unterschriebene Exemplare eines vollständigen und gesetzeskonformen Arbeitsvertrags vorliegen.

Die Frage, ob sämtliche (Pflicht-)Angaben in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden sollten oder Einrichtungen besser mit einem den Arbeitsvertrag ergänzenden Informationsblatt (Niederschrift) arbeiten, wird in der Praxis unterschiedlich beurteilt. Beide Wege bieten Vor-, haben aber auch Nachteile. Eine klare Präferenz scheint es daher nicht zu geben, sondern kommt es stark auf die betriebliche Situation an, welches Vorgehen praktikabler ist. Insbesondere in Einrichtungen mit vielen Mitarbeiter*innen und umfangreichen Arbeitsverträgen bietet sich ein ergänzendes Beiblatt mit den noch fehlenden Hinweisen an. Soweit in einer Einrichtung ein Tarifvertrag angewendet wird, dürfte sich der Änderungsbedarf ohnehin in Grenzen halten, weil in weitem Umfang auf die (meist umfänglichen) tariflichen Regelungen verwiesen werden kann.  

3. Befristete Arbeitsverhältnisse

Bei befristeten Arbeitsverträgen ist die Angabe des Enddatums oder der vorhersehbaren Dauer des Arbeitsverhältnisses erforderlich.

Dies kann in Form einer konkreten Zeitbestimmung beziehungsweise eines konkreten Enddatums oder – falls es sich um einen zweckbefristeten Arbeitsvertrag handelt – durch Angabe des Zwecks erfolgen (zum Beispiel für die Dauer der krankheitsbedingten Abwesenheit eines/r anderen Arbeitnehmers*in).

4. Arbeitsort

Auch bislang schon hatten Arbeitgeber zum Arbeitsort oder, falls der/die Arbeitnehmer*in nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, einen Hinweis darauf zu geben, daß der/die Arbeitnehmer*in an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann. Dies gilt auch weiterhin.

Hinzu kommt, dass der Arbeitgeber seine Mitarbeiter*innen nun, falls vereinbart wurde, dass diese ihren Arbeitsort frei wählen können, auch hierüber zu informieren hat.

Praxishinweis:

Viele Einrichtungen haben anlässlich der Pandemie ihren Arbeitnehmer*innen das Recht eingeräumt, ihre Arbeitsleistung von zu Hause aus (oder ohne jede Einschränkung des Ortes mobil) erbringen zu können. Dies müssen Arbeitgeber, wenn dies so vereinbart wurde, in Zukunft im Arbeitsvertrag klarstellen.

Regelmäßig werden ohnehin umfangreiche Regelungen zum Beispiel im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung erforderlich, wenn mobile Arbeit vereinbart wird. Sollte hierüber mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen worden sein, genügt der bloßer Hinweis darauf nach § 2 Abs. 4 NachwG n. F. allerdings nicht. In solchen Fällen könnte es sich anbieten, im Arbeitsvertrag (oder in der Niederschrift) lediglich den Hinweis aufzunehmen, dass mobiles Arbeiten nach Maßgabe der (näher zu bezeichnenden) Betriebsvereinbarung in der jeweils gültigen Fassung gewährt werden kann.

5. Probezeit

Sofern eine Probezeit vereinbart wurde, hat der Arbeitgeber den/die Arbeitnehmer*in nun auch über die Dauer der Probezeit zu unterrichten.

Praxishinweis:

In den meisten Arbeitsverträgen war auch bisher schon standardisiert anzugeben, dass zum Beispiel in den ersten sechs Monaten eine Probezeit gilt, in der das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann.

(Zur angemessenen Dauer einer vereinbarten Probezeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen siehe unten.)

6. Arbeitsentgelt

Arbeitgeber haben nach § 2 Abs. 1 Nr. 7 NachwG n. F. in die Niederschrift aufzunehmen die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts, einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung.

Die neue Regelung stellt damit klar, dass die nachweispflichtigen Bestandteile des Arbeitsentgelts, nun auch einschließlich der Vergütung von Überstunden, getrennt auszuweisen sind. Zudem ist die Art der Auszahlung (beispielsweise Baraus-zahlung/Überweisung) anzugeben.

Außerdem ist darüber zu informieren, dass, sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden besteht und was deren Voraussetzungen sind. Damit wird die bislang schon in § 2 Abs. 1 Satz 1 verortete Nachweispflicht zur Anordnungsbefugnis von Überstunden und deren Voraussetzungen klarstellend in den ausdrücklichen Katalog aufgenommen. Eine inhaltliche Änderung ist damit nicht verbunden.

Praxishinweis:

Wenn auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet oder mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen wurde, in denen die Zusammensetzung des Arbeitsentgelts im Detail geregelt wird, kann hierauf nach § 2 Abs. 4 NachwG n. F. verwiesen werden.

Ein solcher Verweis muss die jeweilige Vertragsbedingung, um die es geht, nennen und die einschlägige Kollektivvereinbarung, die Anwendung findet, genau bezeichnen, gegebenenfalls auch klarstellen, dass diese dynamisch angewendet wird. Außerdem muss der/die Arbeitnehmer*in die Möglichkeit haben, die anwendbare Kollektivvereinbarung, zum Beispiel einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung, auch tatsächlich ohne Weiteres einsehen zu können.

Der bloße Verweis genügt aber natürlich nur und insoweit, als in der Kollektivvereinbarung auch wirklich alles geregelt wird, worüber die Arbeitnehmer*innen von Gesetzes wegen in Kenntnis zu setzen sind. Ansonsten bedarf es noch entsprechender Ergänzungen im Arbeitsvertag. 

In Bezug auf Überstunden wird es in vielen Arbeitsverträgen schon Regelungen geben, dass, soweit betrieblich erforderlich, Überstunden im gesetzlich zulässigen Umfang angeordnet werden dürfen und wie diese vergütet werden, zum Beispiel, dass sie in Freizeit ausgeglichen werden oder möglicherweise in bestimmtem Umfang schon mit dem Grundgehalt abgegolten sind.

Ob solche bislang üblichen Angaben in der Allgemeinheit auch zukünftig noch ausreichend sein werden, vor allem im Hinblick auf die Voraussetzungen, unter denen Überstunden angeordnet werden dürfen, wird sich noch zeigen.

7. Arbeitszeit

War bislang lediglich die vereinbarte Arbeitszeit in die Niederschrift aufzunehmen, ist in Zukunft auch über vereinbarte Ruhepausen und vereinbarte tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit zudem über das Schichtsystem (zum Beispiel Drei-Schicht-System), den Schichtrhythmus (zum Beispiel wöchentlicher Wechsel von Früh-, Spät- und Nachtschicht) und gegebenenfalls die Voraussetzungen von Schichtänderungen zu informieren.

Es handelt sich hier lediglich um generelle Informationen zur vereinbarten Schichtarbeit. Ein zusätzlicher Nachweis über individuelle Schichtänderungen (zum Beispiel aktualisierte Dienstpläne) innerhalb des vereinbarten Schichtsystems beziehungsweise des vereinbarten Schichtrhythmus ist insoweit nicht erforderlich.

Praxishinweis:

Sofern es eine Betriebsvereinbarung (oder einen Tarifvertrag) gibt, in der das Schichtsystem ausführlich geregelt wird, was in vielen Fällen so sein wird, kann darauf nach § 2 Abs. 4 NachwG n. F. verwiesen werden.

8. Arbeit auf Abruf

In Bezug auf eine vereinbarte Arbeit auf Abruf regelt § 2 Abs. 1 Nr. 9 NachwG n. F. nun folgendes:

…9. bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes:

a) die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat,

b) die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden,

c) der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenz-stunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und

d) die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat…

Bei Arbeit auf Abruf gemäß § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmer*innen darüber zu informieren, wie ihre Arbeitszeiten festgelegt werden. Dabei hat er mindestens mitzuteilen, dass die Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen ist, das Zeitfenster, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, das für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist und außerhalb dessen der Arbeitgeber keine Arbeitsleistung verlangen darf, sowie die Mindestankündigungsfrist für die Arbeitsleistung. Außerdem hat der Arbeitgeber im Rahmen von § 12 TzBfG über die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden zu informieren.

9. Fortbildungen

Neu eingefügt wird § 2 Abs. 1 Nr. 12 NachwG, nach der über einen etwaigen Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen zu informieren ist, sofern ein solcher Anspruch besteht.

Ein solcher Anspruch kann sich aus Individual- oder Kollektivvertrag oder aus Gesetz ergeben, wie es in der Gesetzesbegründung heißt.

Bildungsurlaube nach Bildungsurlaubsgesetzen der Länder dürften nicht unter die Nachweispflicht fallen, weil es sich insoweit nicht um Fortbildungen handelt, die vom Arbeitgeber bereitgestellt werden.

10. Betriebliche Altersversorgung

Wenn der Arbeitgeber der/dem Arbeitnehmer*in eine betriebliche Altersversorgung über einen externen Versorgungsträger zugesagt hat, sind Name und Anschrift dieses Versorgungsträgers in der Niederschrift aufzunehmen.

Eine Nachweispflicht besteht nicht, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist. Pensionsfonds, Pensionskassen und Lebensversicherungsunternehmen müssen nach den §§ 234k ff. des Versicherungsaufsichtsgesetzes in Verbindung mit der VAG-Informationspflichtenverordnung den Versorgungsanwärtern bei Beginn des Versorgungsverhältnisses unter anderem auch Namen und Anschrift der Versorgungseinrichtung zur Verfügung stellen.

11. Kündigung

Bislang waren im Arbeitsvertrag lediglich die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses anzugeben.

Nach der neuen Regelung hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmer*innen nun auch über das bei der Kündigung einzuhaltende Verfahren zu unterrichten. Die Unterrichtung hat dabei mindestens folgendes zu enthalten:

• die Information über das Schriftformerfordernis für die Kündigung nach § 623 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB),
• die für den Arbeitgeber als auch den/die Arbeitnehmer*in geltenden gesetzlichen, tarifvertraglichen oder einzelvertraglichen Kündigungsfristen,
• die verkürzte Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 BGB (Frist von zwei Wochen), sofern eine Probezeit vereinbart wurde,
• die Information über die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage.

Die Angaben über die Kündigungsfristen müssen nicht auf die zum Zeitpunkt der Aushändigung der Niederschrift bestehenden Rechte und Pflichten konkretisiert werden. Ist vertraglich eine Staffelung der Länge der Kündigungsfristen beispielsweise in Anknüpfung an die Betriebszugehörigkeit des/der Arbeitnehmer*in vereinbart, so genügt die Angabe der vereinbarten Berechnungsmodalitäten.

Darüber hinaus hat die Unterrichtung die Information über die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage nach § 4 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) zu enthalten. Auch wenn die Unterrichtung über die Klagefrist nicht ordnungsgemäß erfolgt, findet § 7 KSchG Anwendung. Damit gilt eine Kündigung auch im Fall einer nicht ordnungsgemäßen Unterrichtung über die Klagefrist als von Anfang an rechtswirksam, wenn ihre Rechtsunwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht wird.

Praxistipp:

Wenn die jeweilige gesetzliche Regelung vereinbart wurde, zum Beispiel im Hinblick auf die Kündigungsfristen, kann nach § 2 Abs. 4 NachwG n. F. hierauf verwiesen werden.

In den meisten Arbeitsverträgen wird auch schon explizit geregelt sein, dass zum Beispiel in den ersten sechs Monaten eine Probezeit gilt, in der das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann.

Im Übrigen könnte im Hinblick auf das Schriftformerfordernis und die Klagefrist ergänzend zum Beispiel wie folgt formuliert werden:

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen (§ 623 Bürgerliches Gesetzbuch).

Will der/die Arbeitnehmer*in geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er/sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist (§ 4 Kündigungsschutzgesetz).

Für den Fall, dass es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis handelt, müsste der Hinweis sicherheitshalber noch wie folgt ergänzt werden:

Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz).

Will der/die Arbeitnehmer*in geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er/sie innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5-7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend (§ 17 Teilzeit- und Befristungsgesetz).

12. Hinweis auf geltende Kollektivregelungen

Schon bislang musste der Arbeitsvertrag ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen enthalten.

Erweitert wird dies nun auch noch auf Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.

13. Auslandsaufenthalt

§ 2 Abs. 2 NachwG n. F., der die Unterrichtungspflichten im Zusammenhang mit einem Auslandsaufenthalt regelt, wurde neu gefasst.

Die Unterrichtungspflichten des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit einem Auslandsaufenthalt bestehen weiterhin nur unter der Voraussetzung, dass der/die Arbeitnehmer*in seine/ihre Arbeitsleistung länger als vier aufeinanderfolgende Wochen im Ausland zu erbringen hat. Die erforderlichen Angaben müssen nicht zwingend in nur einem Dokument enthalten sein. Hat der/die Arbeitnehmer*in aufeinanderfolgende Arbeitsaufträge in unterschiedlichen Ländern zu erbringen, können die Angaben bezüglich aller Arbeitsaufträge zusammengefasst werden. Zusätzliche Unterrichtungspflichten bestehen in Entsendefällen im Sinne der geänderten Entsenderichtlinie.

Im Hinblick auf die Einzelheiten wird auf den Gesetzeswortlaut verwiesen.

14. Hinweis auf Kollektivvereinbarungen

Schon bisher gab es die Möglichkeit, bestimmte Angaben durch einen Hinweis auf die einschlägigen Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen und ähnliche Regelungen, die für das Arbeitsverhältnis gelten, zu ersetzen.

Diese Möglichkeit besteht nach § 2 Abs. 4 NachwG n. F. und folgender Maßgabe auch weiterhin:

(4) Die Angaben nach Absatz 1 Satz 2 Nummer 6 bis 8 und 10 bis 14 können ersetzt werden durch einen Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen. Ist in den Fällen des Absatzes 1 Satz 2 Nummer 11 und 14 die jeweilige gesetzliche Regelung maßgebend, so kann hierauf verwiesen werden. Die Angaben nach Absatz 2 Nummer 2 und Absatz 3 Nummer 1 können ersetzt werden durch einen Hinweis auf konkrete Bestimmungen der einschlägigen Rechts- und Verwaltungsvorschriften und Sat-zungen oder Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.

Praxishinweis:

Die Lektüre (und das Verständnis) der Regelung wird erheblich einfacher, wenn das Gesetz verkündet und dessen durchgeschriebener Wortlaut vorliegen wird, da dann leichter zugeordnet werden kann, bei welchen Angaben im einzelnen der Hinweis auf eine einschlägige Kollektivvereinbarung ausreicht.

15. Bußgeld

Auch die Bußgeldvorschriften wurden angepasst.

Ordnungswidrig handelt insbesondere, wer die gesetzlich mitzuteilenden wesentlichen Vertragsbedingungen nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig aushändig.

Die Ordnungswidrigkeit kann mit einer Geldbuße bis zu zweitausend Euro geahndet werden.

16. Inkrafttreten

Eine wichtige Vorschrift ist § 5 NachwG n. F., der wie folgt neu gefasst wurde:

Hat das Arbeitsverhältnis bereits vor dem 1. August 2022 bestanden, so ist dem Arbeitnehmer auf sein Verlangen spätestens am siebten Tag nach Zugang der Aufforderung beim Arbeitgeber die Niederschrift mit den Angaben nach § 2 Absatz 1 Satz 2 Nummer 1 bis 10 auszuhändigen; die Niederschrift mit den übrigen Angaben nach § 2 Absatz 1 Satz 2 ist spätestens einen Monat nach Zugang der Aufforderung auszuhändigen.

In Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis bereits vor dem 1. August 2022 bestanden hat, wird eine (fristgebundene) Informationspflicht des Arbeitgebers erst dann ausgelöst, wenn der/die Arbeitnehmer*in einen Nachweis verlangt.

Arbeitsverhältnisse, die nach dem 1. August 2022 begründet werden, müssen die neuen gesetzlichen Anforderungen von vornherein berücksichtigen.

Hierauf wird noch weiter unten (unter Schlussfolgerungen) eingegangen.

Weitere Gesetzesänderungen

Der deutsche Gesetzgeber hat die Arbeitsbedingungenrichtlinie hauptsächlich durch eine Änderung des NachwG umgesetzt, die in der Praxis zu einem erheblichen Anpassungsbedarf vieler Arbeitsverträge führen wird, wie zuvor dargestellt.

Darüber hinaus sind in Umsetzung der EU-Richtlinie aber auch noch in anderen Gesetzen Regelungen eingefügt oder bestehende Vorschriften neu gefasst worden, worauf im folgenden eingegangen wird.

Änderung des Berufsbildungsgesetzes

Nicht nur in Bezug auf Arbeitsverträge, sondern auch im Hinblick auf Ausbildungsverträge sind die Mindestanforderungen gesetzlich ergänzt worden, um die Transparenz für die Auszubildenden zu erhöhen.

In die Vertragsniederschrift sind nun auch Name und Anschrift der Ausbildenden sowie der Auszubildenden und bei Minderjährigen ihrer gesetzlichen Vertreter*innen aufzunehmen. Das gilt auch für die Ausbildungsstätte. Die Ausbildungsstätte umfasst die damit für die Ausbildung üblicherweise zusammenhängenden Bau-, Montage- und sonstigen Arbeitsstellen.

Sofern sich die Ausbildungsvergütung aus verschiedenen Bestandteilen zusammensetzt, enthält die Vertragsniederschrift zusätzlich Angaben zur Zusammensetzung der Vergütung. Bestandteile der Ausbildungsvergütung sind nur solche, die im Ausbildungsvertrag konkret bestimmt werden, nicht von bestimmten oder bestimmbaren Ergebnissen abhängig gemacht und monatlich ausgezahlt werden.

Außerdem enthält die Vertragsniederschrift neuerdings die Information zu Vergütung oder Ausgleich bei Überstunden.

Änderung der Gewerbeordnung

§ 111 der Gewerbeordnung ist neu gefasst worden: 

(1) Ist der Arbeitgeber durch Gesetz oder aufgrund eines Gesetzes, durch Tarifvertrag oder Betriebs- oder Dienstvereinbarung verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine für die Erbringung der Arbeitsleistung erforderliche Fortbildung anzubieten, dürfen dem Arbeitnehmer die Kosten hierfür nicht auferlegt werden.
(2) Fortbildungen nach Absatz 1 sollen während der regelmäßigen Arbeitszeit durchgeführt werden. Soweit Fortbildungen nach Absatz 1 außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit durchgeführt werden müssen, gelten sie als Arbeitszeit.

Die Bestimmung stellt nun sicher, dass Arbeitnehmer*innen in den Fällen, in denen ihr Arbeitgeber durch oder aufgrund einer gesetzlichen, tarifvertraglichen oder einer Bestimmung einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung verpflichtet ist, ihnen eine Fortbildung anzubieten, die für die Erbringung ihrer Arbeitsleistung erforderlich ist, diese kostenfrei in Anspruch nehmen können.

Eine Drittfinanzierung der Fortbildung ist damit ebenso wenig ausgeschlossen wie eine Kostenteilung zwischen Arbeitgeber und einem Dritten, sofern es hierdurch nicht zu einer Inanspruchnahme der Arbeitnehmer*innen kommt.

Nicht unter die Regelung fallen Einweisungen in ein bestimmtes Arbeitsgebiet oder Anweisungen für die Erledigung einer Arbeitsaufgabe, die unter Beibehaltung der bisherigen Rechtslage unter Fortzahlung der regelmäßigen Vergütung innerhalb der Arbeitszeit stattzufinden haben.

Liegt eine Fortbildung im Sinne dieser Regelung vor, so soll diese möglichst während der individuellen Arbeitszeit des/der Arbeitnehmers*in durchgeführt werden. Ist dies im Einzelfall, etwa aufgrund dringender betrieblicher Belange oder weil die Fortbildung nicht im Rahmen der Arbeitszeit des/der Arbeitnehmer*in angeboten wird, nicht möglich, gelten die Fortbildungszeiten als Arbeitszeit.

Änderung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes

1. Wunsch nach Änderung der Arbeitszeit

Von der Umsetzung der Richtlinie sind auch Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) betroffen.

§ 7 Abs. 3 TzBfG wird wie folgt neu gefasst:

(3) Der Arbeitgeber hat einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden und der ihm in Textform den Wunsch nach Absatz 2 Satz 1 angezeigt hat, innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort in Textform mitzuteilen. Hat der Arbeitgeber in den letzten zwölf Monaten vor Zugang der Anzeige bereits einmal einen in Textform geäußerten Wunsch nach Absatz 2 Satz 1 in Textform begründet beantwortet, ist eine mündliche Erörterung nach Absatz 2 ausreichend.

Die neue Vorschrift ordnet an, dass Arbeitnehmer*innen, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, und die ihrem Arbeitgeber in Textform ihren Wunsch nach Veränderung von Dauer oder Lage oder von Dauer und Lage der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit anzeigen, Anspruch auf eine begründete Antwort in Textform innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige haben.

Die Regelung gilt neben den Vorgaben in § 7 Absatz 2 TzBfG und unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit. Sie findet insbesondere für Beschäftigte mit Arbeit auf Abruf Anwendung, die in ein Arbeitsverhältnis mit einer vorhersehbareren Lage ihrer Arbeitszeit wechseln möchten.

Das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestanden haben. Wie in §§ 8 und 9a TzBfG kann hierzu die Auslegung des § 1 Absatz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) herangezogen werden. In der Folge greift die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu § 1 Absatz 1 KSchG zur Anrechnung von Unterbrechungszeiten. Danach kann in Fällen, in denen es an einer nahtlosen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses fehlt, eine rechtliche Unterbrechung unbeachtlich sein. Voraussetzung dafür ist, dass die Unterbrechung verhältnismäßig kurz ist und zwischen beiden Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang.

Die Vorschrift bestimmt, dass sowohl die Anzeige des Wunsches als auch die begründete Antwort in Textform zu erfolgen haben. Nach § 126b BGB erfüllt eine auf einem dauerhaften Datenträger abgegebene lesbare Erklärung, in der die Person des Erklärenden genannt ist, die Voraussetzungen der Textform. Im Unterschied zur Schriftform bedarf es bei der Textform keiner eigenhändigen Unterschrift und es genügt beispielsweise eine E-Mail.

2. Arbeit auf Abruf

Geändert wird auch § 12 TzBfG, der die Arbeit auf Abruf regelt. Der neue § 12 Abs. 3 TzBfG lautet wie folgt:

(3) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Zeitrahmen, bestimmt durch Referenzstunden und Referenztage, festzulegen, in dem auf seine Aufforderung hin Arbeit stattfinden kann. Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt und die Arbeitsleistung im Zeitrahmen nach Satz 1 zu erfolgen hat.

Die neue Regelung begründet eine Pflicht des Arbeitgebers, einen feststehenden Zeitrahmen vorzusehen, der durch sogenannte Referenzstunden und Referenztage bestimmt wird. Im Rahmen seines Weisungsrechts kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Arbeit innerhalb des festgelegten Zeitrahmens abrufen. Es wird für den Arbeitnehmer dadurch vorhersehbarer, wann er gegebenenfalls zur Arbeit herangezogen wird.

Klargestellt wird auch, dass die Festlegung eines Zeitrahmens eine materielle Voraussetzung für den vertraglichen Anspruch auf Arbeitsleistung ist genauso wie die Einhaltung der Ankündigungsfrist. Wird kein Zeitrahmen festgelegt, kann der/die Arbeitnehmer*in die Arbeitsleistung verweigern. Ebenso kann er/sie die Arbeitsleistung verweigern, wenn der Arbeitgeber zu einer Arbeitsleistung außerhalb des festgelegten Zeitrahmens auffordert.

3. Angemessene Probezeit

Eine weitere, wichtige Neuerung ist der neue § 15 Abs. 3 TzBfG, der folgendes regelt:

(3) Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.

Aus § 622 Absatz 3 BGB ergibt sich bereits eine zeitliche Begrenzung einer vereinbarten Probezeit auf sechs Monate, denn nur in diesem Zeitraum kann von der dort vorgesehenen verkürzten Kündigungsfrist (von zwei Wochen) Gebrauch gemacht werden. Diese allgemeine Regelung gilt auch für befristete Arbeitsverhältnisse.

Ist die Dauer der vereinbarten Probezeit unverhältnismäßig, so ist diese unwirksam mit der Folge, dass eine Probezeit nicht wirksam vereinbart wurde und damit die verkürzte Kündigungsfrist des § 622 Absatz 3 BGB nicht greift.

Praxishinweis:

Die neue Vorschrift bringt erhebliche Rechtsunsicherheit mit sich, da sie nicht klar regelt, in welcher Relation die Dauer der Probezeit zur Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses stehen muss, damit die Probezeitvereinbarung Bestand hat. In Zukunft können jedenfalls nicht mehr standardisiert die maximal zulässigen sechs Monate Probezeit vereinbart werden, wenn das befristete Arbeitsverhältnis beispielsweise nur neun oder zwölf Monate bestehen soll, da dies unverhältnismäßig sein könnte. In solchen Fällen wird nur noch eine deutlich kürzere Probezeit wirksam vereinbart werden können.

4. Information über unbefristete Arbeitsplätze

Schon bislang hatte der Arbeitgeber die befristet beschäftigten Arbeitnehmer*innen über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze zu informieren, die besetzt werden sollen. Darüber hinaus ordnet nun der neu eingefügte § 18 Abs. 2 TzBfG folgendes an:

(2) Der Arbeitgeber hat einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden und der ihm in Textform den Wunsch nach einem auf unbestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag angezeigt hat, innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort in Textform mitzuteilen. Satz 1 gilt nicht, sofern der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber diesen Wunsch in den letzten zwölf Monaten vor Zugang der Anzeige bereits einmal angezeigt hat.

Befristet beschäftigte Arbeitnehmer*innen, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, und die ihrem Arbeitgeber in Textform den Wunsch nach einem unbefristeten Arbeitsverhältnis anzeigen, haben demnach Anspruch auf eine begründete Antwort in Textform innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige.

Das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestanden haben. In Fällen, in denen es an einer nahtlosen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses fehlt, greift für die Anrechnung von Unterbrechungszeiten die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu § 1 Absatz 1 KSchG (siehe schon zuvor).

Die Vorschrift bestimmt ebenso wie der neugefasste § 7 Absatz 3 TzBfG, dass sowohl die Anzeige des Wunsches als auch die begründete Antwort in Textform (§ 126b BGB) zu erfolgen haben.

§ 18 TzBfG ist auf auflösend bedingte Arbeitsverträge entsprechend anzuwenden (siehe § 21 TzBfG neue Fassung).

Änderung des Notfallsanitätergesetzes

Dem § 12 des Notfallsanitätergesetzes wird folgender Absatz 5 angefügt:

(5) Auf den Ausbildungsvertrag sind, soweit sich aus seinem Wesen und Zweck sowie aus diesem Gesetz nichts anderes ergibt, die für den Arbeitsvertrag geltenden Rechtsvorschriften und Rechtsgrundsätze anzuwenden.

Die Regelung dient damit der Klarstellung und der Vereinheitlichung mit anderen Heilberufsgesetzen, die Vorschriften über einen Ausbildungsvertrag enthalten.

Schlussfolgerungen

Nach Artikel 12 tritt dieses Gesetz am 1. August 2022 in Kraft.

Arbeits- und Ausbildungsverträge, die danach abgeschlossen werden, müssen die Neuerungen bereits in vollem Umfang berücksichtigen. Einrichtungen werden daher ihre Arbeitsvertragsmuster im Hinblick auf die neuen gesetzlichen Erfordernisse des NachwG anpassen müssen.

Einrichtungen ist, wie schon ausgeführt, nicht zu empfehlen, sich auf eine zeitlich gestufte Mitteilung der gesetzlich geforderten Vertragsbedingungen einzulassen, weil dies nicht praktikabel und vor allem fehleranfällig ist, sondern sollten schon vor Aufnahme der Tätigkeit zwei von beiden Vertragsparteien unterschriebene Exemplare eines vollständigen und gesetzeskonformen Arbeitsvertrags vorliegen.

Hat das Arbeitsverhältnis bereits vor dem 1. August 2022 bestanden, so ist dem/der Arbeitnehmer*in erst auf Verlangen spätestens am siebten Tag nach Zugang der Aufforderung beim Arbeitgeber die Niederschrift mit den Angaben nach § 2 Abs. 1 S. 2 Nr 1 bis 10 NachwG auszuhändigen; die Niederschrift mit den übrigen Angaben nach § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG ist spätestens einen Monat nach Zugang der Aufforderung auszuhändigen.

Wenn das Arbeitsverhältnis demnach bereits vor dem 1. August 2022 bestanden hat, wird eine Informationspflicht des Arbeitgebers erst dann ausgelöst, wenn der/die Arbeitnehmer*in einen Nachweis verlangt.

Auch dann müssen Einrichtungen aber in der Lage sein, schnell zu reagieren und die gegebenenfalls noch fehlenden Angaben fristgerecht mitzuteilen. Der Umfang der zu ergänzenden Informationen wird nicht in allen Fällen gleich sein, sondern von Einrichtung zu Einrichtung und von Arbeitsvertrag zu Arbeitsvertrag variieren, weil es zum Beispiel nicht überall Beschäftigungen mit Auslandsbezug oder Arbeit auf Abruf oder betriebliche Altersversorgungen gibt. Auch werden in vielen Arbeitsverträgen ein Teil der nun gesetzlich geforderten Angaben ohnehin bereits enthalten sein, etwa zu den Überstunden oder den Kündigungsfristen.

Gleichwohl müssen Einrichtungen darauf gefasst sein, (Bestands-)Mitarbeiter*innen auf Verlangen zeitnah (7-Tages-Frist) entweder komplett neue Arbeitsverträge mit den entsprechenden Ergänzungen zur Unterschrift vorlegen zu können. Oder sie informieren ihre Mitarbeiter*innen durch ein vom Arbeitgeber unterzeichnetes Schreiben, aus dem die noch fehlenden Angaben hervorgehen.

Weitere Informationen

Vorstehende Ausführungen stützen sich im Wesentlichen auf den Gesetzeswortlaut und die Begründung im verabschiedeten Regierungsentwurf.

Wir sind bemüht, weitere Informationen und Hilfen bei der praktischen Umsetzung der neuen gesetzlichen Anforderungen bereitzustellen.

Nicht ausgeschlossen ist, dass es noch zu Änderungen oder Ergänzungen der vorstehenden Ausführungen kommen wird. Wir empfehlen deshalb, sich in regelmäßigen Abständen auf den neusten Stand zu bringen.