Umsetzung der EU-"Whistleblower-Richtlinie"?

1. Schutzzweck

Ziel dieser Richtlinie ist eine bessere Durchsetzung des Unionsrechts und der Unionspolitik in bestimmten Bereichen durch die Festlegung gemeinsamer Mindeststandards, die ein hohes Schutzniveau für Personen sicherstellen, die Verstöße gegen das Unionsrecht melden. Solche Verstöße gegen das Unionsrecht können zum Beispiel die Bereiche öffentliches Auftragswesen, Umweltschutz, öffentliche Gesundheit, Schutz der Privatsphäre und personenbezogener Daten sowie Sicherheit von Netz- und Informationssystemen betreffen.

Diese Richtlinie gilt für Hinweisgeber, die im privaten oder im öffentlichen Sektor tätig sind und im beruflichen Kontext Informationen über Verstöße erlangt haben.

Nach Artikel 26 hat die Umsetzung der Richtlinie bis zum 17. Dezember 2021 zu erfolgen, hinsichtlich juristischer Personen mit 50 bis 249 Arbeitnehmer*innen bis zum 17. Dezember 2023. Die Pflicht, Kanäle und Verfahren für interne Meldungen und für Folgemaßnahmen einzurichten, besteht nur für juristische Personen des privaten Sektors mit 50 oder mehr Arbeitnehmer*innen.

2. Umsetzungsstand in Deutschland

In Deutschland gibt es bislang noch keinen umfassenden und geschlossenen gesetzlichen Schutz zugunsten von Hinweisgebern, sondern nur punktuelle Geheimhaltungspflichten (beziehungsweise Handlungsverbote zum Beispiel nach § 4 des Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG)) oder vereinzelte Beschwerderechte, wie etwa gemäß § 84 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) oder § 17 Abs. 2 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG). Auch das Bundesarbeitsgericht und der Europäische Gerichtshof haben sich vereinzelt zu kündigungsschutzrechtlichen Fragen im Zusammenhang mit „whistleblowing“ geäußert. Ein besonderer Kündigungsschutz für Betroffene ergibt sich daraus aber nicht.

Die vormalige Bundesjustizministerin Christine Lambrecht hatte bereits im Dezember 2020 einen entsprechenden Gesetzesentwurf vorgelegt. Dieser ging teilweise sogar noch über die europarechtlich gebotenen Standards hinaus, was zulässig ist, da die EU-Richtlinie die Befugnis der Mitgliedstaaten unberüht lässt, den Schutz nach nationalem Recht auszudehnen. Das Gesetzgebungsverfahren war jedoch aufgrund unterschiedlicher Auffassungen in der damaligen Regierungskoalition zum Stillstand gekommen.

3. Konsequenzen daraus

In erster Linie sind nun die nationalen Gesetzgeber aufgerufen, die EU-Richtlinie, soweit noch nicht geschehen, rechtzeitig umzusetzen. Dass dies in Deutschland noch bis Mitte Dezember 2021 gelingen wird, ist unwahrscheinlich.

Konsequenz daraus ist, dass der Bundesrepublik Deutschland ein Vertragsverletzungsverfahren droht. Auch ist nicht ausgeschlossen, dass im Streitfall die Arbeitsgerichte die EU-Richtlinie heranziehen und geltende Bestimmungen des nationalen Rechts in diesem Lichte europarechtskonform auslegen werden. Gekündigte „Whistleblower“ könnten sich möglicherweise auf den Schutz der EU-Richtlinie unmittelbar berufen.

Zu berücksichtigen ist aber auch, dass die Richtlinie lediglich bestimmte Verstöße gegen Rechtsakte der Union und gegen das Unionsrecht sanktioniert. Außerdem gilt hinsichtlich juristischer Personen mit 50 bis 249 Arbeitnehmer*innen eine Frist noch bis zum 17. Dezember 2023.

Zu empfehlen ist jedoch, in den Einrichtungen die betrieblichen Compliance-Systeme daraufhin zu überprüfen, ob es bereits heute schon adäquate Möglichkeiten gibt, Missstände im Betrieb zu melden, und mit solchen Meldungen auch nach aktuellen Standards schon vertraulich, sensibel und professionell umgegangen wird. Dass Arbeitgeber Mitarbeiter*innen, die etwa ihr Beschwerderecht, zum Beispiel nach § 84 BetrVG, in zulässiger Weise wahrnehmen, in Reaktion darauf nicht willkürlich benachteiligen (maßregeln) dürfen, versteht sich von selbst und wäre auch nach derzeitiger Rechtslage nicht zulässig.