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Aktualisierte Informationen zur neuen Regelung im Infektionsschutzgesetz zur Abfrage des Impf- und Serostatus

Am 15. September 2021 ist das Gesetz zur Errichtung eines Sondervermögens „Aufbauhilfe 2021“ und zur vorübergehenden Aussetzung der Insolvenzantragspflicht wegen Starkregenfällen und Hochwassern im Juli 2021 und zur Änderung weiterer Gesetze (Aufbauhilfegesetz 2021 – AufbhG 2021) in Kraft getreten. Es regelt unter anderem, dass Arbeitgeber in bestimmten Einrichtungen, wie zum Beispiel in Pflegeheimen, Schulen, Kitas oder Flüchtlingsunterkünften, befugt sind, Beschäftigte nach ihrem Impf- und Serostatus zu fragen. Für Krankenhäusern oder Arztpraxen etc. gibt es schon eine entsprechende Regelung.

1. Betroffene Einrichtungen

Artikel 12 AufbhG 2021 regelt eine Änderung des Infektionsschutzgesetzes (IfSG), wonach § 36 Abs. 3 IfSG wie folgt gefasst wird:

Sofern der Deutsche Bundestag nach § 5 Absatz 1 Satz 1 eine epidemische Lage von nationaler Tragweite festgestellt hat und soweit dies zur Verhinderung der Verbreitung der Coronavirus-Krankheit-2019 (COVID-19) erforderlich ist, darf der Arbeitgeber in den in den Absätzen 1 und 2 genannten Einrichtungen und Unternehmen personenbezogene Daten eines Beschäftigten über dessen Impf- und Serostatus in Bezug auf die Coronavirus-Krankheit-2019 (COVID-19) verarbeiten, um über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder über die Art und Weise einer Beschäftigung zu entscheiden. Im Übrigen gelten die Bestimmungen des allgemeinen Datenschutzrechts.

Betroffen von dieser (Neu-)Regelung sind daher Einrichtungen nach § 36 Abs. 1 und 2 IfSG. Dazu zählen:  

1. die in § 33 genannten Gemeinschaftseinrichtungen (Kindertageseinrichtungen und Kinderhorte, Kindertagespflege, Schulen und sonstige Ausbildungseinrichtungen, Heime und Ferienlager),

2. nicht unter § 23 Absatz 5 Satz 1 fallende voll- oder teilstationäre Einrichtungen zur Betreuung und Unterbringung älterer, behinderter oder pflegebedürftiger Menschen oder vergleichbare Einrichtungen,

3. Obdachlosenunterkünfte,

4. Einrichtungen zur gemeinschaftlichen Unterbringung von Asylbewerbern, vollziehbar Ausreisepflichtigen, Flüchtlingen und Spätaussiedlern,

5. sonstige Massenunterkünfte,

6. Justizvollzugsanstalten,

7. nicht unter § 23 Absatz 5 Satz 1 fallende ambulante Pflegedienste und Unternehmen, die den Einrichtungen nach Nummer 2 vergleichbare Dienstleistungen anbieten (Angebote zur Unterstützung im Alltag im Sinne von § 45a Absatz 1 Satz 2 SGB XI zählen nicht zu den Dienstleistungen, die mit Angeboten in Einrichtungen nach Nummer 2 vergleichbar sind), sowie

8. Einrichtungen und Unternehmen, bei denen die Möglichkeit besteht, dass durch Tätigkeiten am Menschen durch Blut Krankheitserreger übertragen werden.  

2. Beschäftigte

In diesen Einrichtungen dürfen Arbeitgeber ihre "Beschäftigten" befragen. Der Beschäftigten-Begriff ist weiter gefasst als der eines/einer Arbeitnehmers*in.

a) Wer Beschäftigte im Sinne der Vorschrift sind, könnte sich zunächst einmal durch einen Rückgriff auf das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) ergeben, auf das § 36 Abs. 3 S. 2 IfSG verweist. Beschäftigte im Sinne des § 26 Abs. 8 BDSG sind:

1. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, einschließlich der Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer im Verhältnis zum Entleiher,

2. zu ihrer Berufsbildung Beschäftigte,

3. Teilnehmerinnen und Teilnehmer an Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben sowie an Abklärungen der beruflichen Eignung oder Arbeitserprobung (Rehabilitandinnen und Rehabilitanden),

4. in anerkannten Werkstätten für behinderte Menschen Beschäftigte,

5. Freiwillige, die einen Dienst nach dem Jugendfreiwilligendienstegesetz oder dem Bundesfreiwilligendienstgesetz leisten,

6. Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind; zu diesen gehören auch die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten,

7. Beamtinnen und Beamte des Bundes, Richterinnen und Richter des Bundes, Soldatinnen und Soldaten sowie Zivildienstleistende.

Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis sowie Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist, gelten ebenfalls als Beschäftigte im Sinne dieser (datenschutzrechtlichen) Regelung.

b) Nach zwischenzeitlicher Auskunft des Bundesgesundheitsministeriums soll der Beschäftigten-Begriff hier aber - nach Sinn und Zweck der Regelung - sogar noch weiter zu verstehen sein:

"Der Sinn und Zweck der Regelung ist, die besonders vulnerablen Personengruppen, mit denen die Beschäftigten in den Einrichtungen nach § 36 Absatz 1 und 2 IfSG in Kontakt kommen können, zu schützen. So kann der Arbeitgeber im Interesse des Infektionsschutzes Beschäftigte je nach ihrem Impf- und Serostatus unterschiedlich einsetzen. Um diesem Schutzzweck gerecht zu werden ist die Regelung dahingehend auszulegen, dass auch solche Arbeitgeber berechtigt sind, die Informationen über den Impf- und Serostatus ihrer Beschäftigten zu verarbeiten, die selbst zwar nicht in den Katalog des § 36 Absatz 1 und 2 IfSG fallen, aber ihre Beschäftigten in solchen Einrichtungen einsetzen. Dies kann z.B. bei Heil- und Hilfsmittelerbringern der Fall sein, die ihre Kundinnen und Kunden in den im § 36 Absatz 1 und 2 IfSG genannten Einrichtungen vor Ort versorgen; dies würde auch für (...) Integrationshelferinnen und -helfer zutreffen.

Auf der anderen Seite ist zu berücksichtigen, dass auch die Einrichtung, in welcher diese Personen eingesetzt werden, z.B. ein Pflegeheim, nach § 36 Abs. 3 IfSG die Daten dieser dort tätigen Personen verarbeiten darf. Nach dem Sinn und Zweck der Vorschrift müssen alle Personen davon erfasst sein, die nicht nur ganz vorübergehend in einem Unternehmen oder in einer Einrichtung nach § 36 Abs. 1 und 2 IfSG tätig sind, und zwar unabhängig von der rechtlichen Form ihrer Beschäftigung. Vor dem Hintergrund des Schutzzwecks des § 36 Abs. 3 IfSG sollten alle Personen als Beschäftigte im Sinne dieser Vorschrift erfasst sein, die nicht nur ganz vorübergehend als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eines Werkunternehmers in einer Einrichtung oder einem Unternehmen nach § 36 Abs. 1 oder 2 IfSG tätig sind, und zwar auch im Verhältnis zum Besteller. Insbesondere sind auch die Angehörigen der Gesundheitshandwerke erfasst, aber auch andere Berufsgruppen, die typischerweise Dienstleistungen in den Einrichtungen und Unternehmen nach § 36 Abs. 1 und 2 IfSG erbringen (z. B. Frisöre, oder (...) Integrationshelferinnen und -helfer)."

3. Befugnis zur Abfrage des Impf- und Serostatus

Arbeitgeber in den zuvor genannten Einrichtungen dürfen zukünftig ihre Beschäftigten über deren Impf- und Serostatus in Bezug auf die Coronavirus-Krankheit-2019 (COVID-19) befragen, soweit dies zur Verhinderung der Verbreitung dieser Krankheit erforderlich ist.

a) Nach dem Gesetzeswortlaut sind Arbeitgeber zu einer solchen Abfrage befugt, aber nicht (zwingend) verpflichtet. Die Gesetzesbegründung stellt jedoch darauf ab, dass gerade in Einrichtungen nach § 36 Abs. 1 und 2 IfSG, in denen besonders vulnerable Personengruppen betreut werden oder untergebracht sind, und in denen aufgrund der räumlichen Nähe zahlreiche Menschen einem Infektionsrisiko ausgesetzt sind, die Erforderlichkeit bestehen kann, Beschäftigte hinsichtlich ihres Impf- und Serostatus unterschiedlich einzusetzen oder sogar von einer Beschäftigung ungeimpfter Personen (in bestimmten Bereichen) abzusehen.

Daher erscheint es jedenfalls nicht ohne Risiko zu sein oder bedarf wenigstens einer besonders guten Begründung, die Erforderlichkeit einer solchen Abfrage, abweichend von der gesetzlichen Intention, nicht annehmen zu wollen. Sollten Einrichtung auf eine solche Abfrage verzichten, könnten sie sich den Vorwurf einhandeln, schuldhaft nicht alles Gebotene unternommen zu haben, um einen weitestgehenden betrieblichen Infektionsschutz zu gewährleisten. Im Schadens- und Haftpflichtfall würde dies (zum Beispiel von den Arbeitsschutzbehörden, Gerichten oder der Berufsgenossenschaft) genau geprüft werden, weshalb den Einrichtungen zu empfehlen ist, solche Abfragen in der Regel zu tätigen und ihre Arbeitsabläufe, vor allem Dienstpläne und Hygienekonzepte aufgrund der gewonnenen Erkenntnisse (nachweisbar) sachgerecht anzupassen. 

Sollte es nach der Abfrage, trotz intensiver Prüfung, keine oder nur geringe Spielräume für einen verbesserten betrieblichen Infektionsschutz geben, wäre der gesamte Vorgang gleichwohl zu dokumentieren, um auch im Nachhinein belegen zu können, dass eine sorgfältige Prüfung stattgefunden hat.

b) Nach zwischenzeitlich vorliegender Mitteilung des Bundesgesundheitsministeriums soll es sich um eine Ermessensentscheidung des Arbeitgebers handeln, ob eine solche Abfrage erfolgt und wie mit den Ergebnissen umgegangen wird:

"Bei der Gewährleistung der pflegerischen Versorgung nach SGB XI sind die Empfehlungen des Robert Koch-Institutes sowie auch weitere Vorgaben wie die Arbeitsschutzregeln des BMAS und evtl. BGW-Standards zu berücksichtigen. Im Interesse des Infektionsschutzes kann die Erforderlichkeit bestehen, Beschäftigte hinsichtlich ihres Impf- und Serostatus in Bezug auf die Coronavirus-Krankheit-2019 (COVID-19) unterschiedlich einzusetzen oder von einer Beschäftigung ungeimpfter Personen (in bestimmten Bereichen) abzusehen (BT-Drs. Drucksache 19/32275, S. 29). Die Abfrage des Impfstatus kann ggf. auch für die Ermittlung der Testfrequenz mit PoC-Antigentests verwendet werden, die z. B. nach der RKI-Empfehlung „Prävention und Management von COVID-19 in Alten- und Pflegeeinrichtungen und Einrichtungen für Menschen mit Beeinträchtigungen und Behinderungen“ für vollständig geimpftes oder genesenes Personal reduziert werden könnte. Die Festsetzung der Testfrequenz obliegt hierbei den Ländern. Weitere organisatorische Anpassungen zum Einsatz geimpfter und nicht-geimpfter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter liegen ebenso wie die Nutzung der Abfragemöglichkeit selbst im Ermessen der jeweiligen Einrichtungsleitung. Die Bestimmungen des Arbeitsschutzrechts bleiben von der Regelung des § 36 Abs. 3 IfSG unberührt. Welche arbeitsrechtlichen Folgen aus der Regelung resultieren (können), bestimmt sich nach den konkreten Umständen des Einzelfalls. Bei der Gewährleistung der pflegerischen Versorgung nach SGB XI sind die Empfehlungen des Robert Koch-Institutes sowie auch weitere Vorgaben wie die Arbeitsschutzregeln des BMAS und evtl. BGW-Standards zu berücksichtigen. Im Interesse des Infektionsschutzes kann die Erforderlichkeit bestehen, Beschäftigte hinsichtlich ihres Impf- und Serostatus in Bezug auf die Coronavirus-Krankheit-2019 (COVID-19) unterschiedlich einzusetzen oder von einer Beschäftigung ungeimpfter Personen (in bestimmten Bereichen) abzusehen (BT-Drs. Drucksache 19/32275, S. 29). Die Abfrage des Impfstatus kann ggf. auch für die Ermittlung der Testfrequenz mit PoC-Antigentests verwendet werden, die z. B. nach der RKI-Empfehlung „Prävention und Management von COVID-19 in Alten- und Pflegeeinrichtungen und Einrichtungen für Menschen mit Beeinträchtigungen und Behinderungen“ für vollständig geimpftes oder genesenes Personal reduziert werden könnte. Die Festsetzung der Testfrequenz obliegt hierbei den Ländern. Weitere organisatorische Anpassungen zum Einsatz geimpfter und nicht-geimpfter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter liegen ebenso wie die Nutzung der Abfragemöglichkeit selbst im Ermessen der jeweiligen Einrichtungsleitung. Die Bestimmungen des Arbeitsschutzrechts bleiben von der Regelung des § 36 Abs. 3 IfSG unberührt. Welche arbeitsrechtlichen Folgen aus der Regelung resultieren (können), bestimmt sich nach den konkreten Umständen des Einzelfalls."

c) In versicherungsrechtlicher Hinsicht soll nach Auskunft eines Versicherungsdienstes folgendes gelten:

"In dem neu geschaffenen § 36 Abs. 3 IfSG ist keine generelle Verpflichtung des Arbeitgebers zur Erhebung des Impfstatus eines jeden Mitarbeitenden zu sehen. Wenn keine solche bindende Verpflichtung besteht, kann eine Nichtbeachtung auch den Versicherungsschutz nicht gefährden. (...) Im Einzelfall kann die Abfrage des Impf- oder Serostatus allerdings geboten sein. Zur Sicherheit der vulnerablen Personengruppen, insbesondere der unter 12-jährigen Kinder, der Vorerkrankten und der anderen Mitarbeitenden ihrer Unternehmen ist den Arbeitgebern zu raten, sich um die risikoärmeren Einsatzmöglichkeiten der weder geimpften noch genesenen Mitarbeiter*innen zu bemühen. Hierbei ist die jetzt erlaubte Nachfrage nach dem Impfstatus ein wesentlicher Baustein."

Als "Fazit" wird Einrichtungen von dem Versicherungsdienst folgende Empfehlung gegeben:

"Der Versicherungsschutz in der Haftpflichtversicherung wird von § 36 Abs. 3 IfSG nicht negativ berührt. Da keine Verpflichtung besteht, den Impfstatus abzufragen, kann der Versicherer sich nicht auf einen gesetzlichen oder bedingungsgemäßen Ausschluss berufen. Insofern hat die neue gesetzliche Bestimmung keinen Einfluss auf den Versicherungsschutz in der Haftpflichtversicherung.

Unsere Empfehlung lautet:

1. Die Entscheidung, ob der Impfstatus bei den Beschäftigten abgefragt wird, liegt im Ermessen des Arbeitgebers.

Werden diese Daten erhoben, so sind diese nur für den im Gesetz genannten Zweck zu verwenden. Ferner ist die Erhebung und Nutzung dieser Daten nur temporär (während der epidemischen Lage von nationaler Tragweite) gestattet.

Für den Fall, dass in der Belegschaft ungeimpfte Beschäftigte bekannt sind, so ist eine Umorganisation des Betriebes dahingehend zu prüfen und gegebenenfalls umzusetzen, die einen direkten Kontakt von Ungeimpften zu vulnerablen Personen verhindert, um das Risiko einer Ansteckung zu vermeiden.


2. Davon unberührt bleiben die allgemein gültigen Hygienevorschriften zur Vorbeugung bzw. im Umgang mit der COVID-19-Krankheit.

Zusätzlich ist durch angemessene Testungen sicherzustellen, dass infizierte Personen verlässlich identifiziert werden können.

Durch die Anordnung, Befolgung und Kontrolle dieser unter 2. genannten Maßnahmen kann dem Vorwurf entgegengewirkt werden, an irgendeiner Stelle grob fahrlässig agiert zu haben. Zu Ihrer Sicherheit empfehlen wir außerdem eine lückenlose Dokumentation Ihrer Maßnahmen."

4. Erforderlichkeit und Zweck der Befragung

Die Abfrage des Impf- und Serostatus sowie die Verarbeitung der dadurch gewonnenen Daten erfolgen nur, soweit dies zur Verhinderung der Verbreitung der Coronavirus-Krankheit erforderlich ist. Für die Erforderlichkeit wird es daher vor allem darauf ankommen, welches Infektionsrisiko von dem Beschäftigten - im Hinblick auf dessen konkrete Tätigkeit - am Arbeitsplatz für Dritte, zum Beispiel für Heimbewohner, ausgeht. Die Erforderlichkeit mag daher für unterschiedliche Beschäftigtengruppen durchaus unterschiedlich zu beurteilen sein. 

Außerdem erfolgt die Abfrage nur zu dem Zweck, um über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder über die Art und Weise einer Beschäftigung zu entscheiden. Einrichtungen sollen die Möglichkeit haben, ihre betrieblichen Abläufe, vor allem die Dienst- und Personalplanung so zu gestalten, dass das Infektionsrisiko möglichst geringgehalten wird. Demnach kann zum Beispiel der Fall eintreten, dass ein Arbeitgeber, der eine Pflegeeinrichtung betreibt und von einer -Fachkraft erfährt, dass er/sie weder geimpft noch genesen ist, von seinem Direktionsrecht Gebraucht macht und den/die Beschäftigte*n nicht mehr im direkten Kontakt mit den zu Pflegenden, sondern anderweitig einsetzt.

Seine Beschäftigten muss der Arbeitgeber (aufgrund der neu gewonnenen Erkenntnisse) jedenfalls so einsetzen, dass sie und die zu Pflegenden keinem vermeidbaren Infektionsrisiko ausgesetzt werden.

Im Hinblick auf die gleichlautende Vorschrift für Gesundheitseinrichtungen (§ 23a IfSG) wird verbreitet davon ausgegangen, dass der Arbeitgeber auch die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses vom Bestehen eines erforderlichen Impf- oder Immunschutzes abhängig machen kann. Dafür spricht bereits der Wortlaut der Regelung. Demnach ist davon auszugehen, dass dies auch hier in Bezug auf § 36 Abs. 3 IfSG gilt. Arbeitgeber in den oben genannten Einrichtungen können demnach das Zustandekommen eines Arbeitsvertrags beispielsweise unter die aufschiebende Bedingung des Nachweises eines - im Hinblick auf die auszuübende Tätigkeit - erforderlichen Impf- oder Immunschutzes stellen.

5. Umfang der Auskunftspflicht

Nach der Gesetzesbegründung sollen Arbeitgeber von den Beschäftigten Auskunft oder die Vorlage eines Nachweises über das Bestehen eines Impfschutzes oder das Bestehen einer natürlichen Immunität in Bezug auf die Coronavirus-Krankheit verlangen können. Die Daten sind direkt bei den Beschäftigten zu erheben.

Mit dieser Befugnis von Arbeitgebern korrespondiert die arbeitsvertragliche Nebenpflicht der Beschäftigten, wahrheitsgemäße Auskunft über ihren Impf- und Serostatus zu geben und auf Verlangen auch entsprechende Nachweise, jedenfalls soweit vorhanden, vorzulegen. 

Im Kern geht es um die Frage(n) und deren Nachweis, ob Beschäftigte geimpft, genesen oder keines von beidem sind. Wer geimpft oder genesen und was ein Impf- oder Genesenennachweis ist, definiert die COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmenverordnung (SchAusnahmV). Nähere Auskünfte dazu erteilen die für den Infektionsschutz zuständigen (obersten) Behörden der Länder. Exemplarisch sei auf die FAQ für geimpfte und genesene Personen des Ministeriums für Soziales, Gesundheit und Integration Baden-Württemberg hingewiesen:

https://www.baden-wuerttemberg.de/de/service/aktuelle-infos-zu-corona/fragen-und-antworten-rund-um-corona/faq-nachweise-fuer-geimpfte-und-genesene-personen/

Arbeitgeber könnten zum Beispiel so vorgehen, sich von Beschäftigten, die auf Nachfrage erklären, geimpft zu sein, den Impfausweis oder das digitale COVID-Impfzertifikat zeigen zu lassen und zu vermerken, dass und wann die Impfung(en) stattgefunden hat/haben. Außerdem sollte dokumentiert werden, dass (und welcher) Impfnachweis vorgelegen hat, der im Anschluss zurückgereicht wird. Auf das Anfertigen einer Kopie sollte aus datenschutzrechtlichen Gründen (Datensparsamkeit) verzichtet werden. Die Richtigkeit der gemachten Angaben sollte der/die Beschäftigte durch Gegenzeichnung bestätigen.

Bei Beschäftigten, die erklären, genesen zu sein, gilt nach der SchAusnahmV, dass als genesen gilt, wer innerhalb der letzten 6 Monate positiv mittels PCR, PoC-PCR oder mittels einem anderen Nukleinsäurenachweis auf SARS-CoV-2 getestet wurde. Das Testergebnis muss mindestens 28 Tage, darf aber nicht länger als sechs Monate zurückliegen. Demnach haben Arbeitgeber vor allem das Datum des Tests zu vermerken und sich dies, etwa durch den PCR-Befund eines Labors oder einer Teststelle, nachweisen zu lassen, um überhaupt feststellen zu können, ob der/die Beschäftigte tatsächlich als „genesen“ im Sinne der Vorschrift gilt.

Denkbar ist auch (die Kombination), dass Angaben dazu gemacht werden, nach überstandener Infektion in der Zwischenzeit geimpft worden zu sein. Dann sollte dies sowie das Test- und Impfdatum vermerkt (und nachgewiesen) werden.

Soweit Beschäftigte angeben, weder geimpft noch genesen zu sein, ist eben dies zu dokumentieren. Gleiches gilt, wenn sich der Status „genesen“ nach den Kriterien der SchAusnahmV nicht bestätigen sollte.

6. Grenzen der Befugnis und mögliche Sanktionen

§ 36 Abs. 3 IfSG regelt lediglich die Befugnis, dass sich Arbeitgeber nach dem Impf- und Serostatus ihrer Beschäftigten erkundigen, sich diesen auch nachweisen lassen und entsprechende Daten zu dem genannten Zweck (siehe unter Ziff. 3) verarbeiten dürfen.

Die Freiwilligkeit der Entscheidung über die Inanspruchnahme von Impfschutz bleibt davon ausdrücklich unberührt. Beschäftigte sind daher nicht verpflichtet, sich (etwa anlässlich der Befragung) gegen das Coronavirus impfen zu lassen. Ebenso sind sie nicht verpflichtet, auf Verlangen des Arbeitgebers eine Blutuntersuchung zur Ermittlung (und Nachweise) ihres Serostatus vornehmen zu lassen. 

Sollten sich Beschäftigte allerdings nicht dazu bereitfinden, auf Verlangen des Arbeitgebers die gebotenen und ihnen bekannten Angaben über ihren Impf- und Serostatus zu machen, gelten die üblichen arbeitsrechtlichen Regelungen und Bestimmungen. Solche Verstöße können demnach, je nach den Umständen des Einzelfalls, eine Abmahnung rechtfertigen. Bei einer dauerhaften und beharrlichen Weigerung, Auskunft zu geben, könnte im Extremfall, als letztes Mittel, auch eine (verhaltensbedingte) Kündigung in Betracht kommen. Dies dürfte aber der absolute Ausnahmefall sein.

7. Mitbestimmung

Da es im Einzelfall unterschiedliche Auffassungen dazu geben kann, ob - je nach der konkreten betrieblichen Situation - die Abfrage des Impf- und Serostatus unbedingt erforderlich ist oder wie weit gegebenenfalls der Kreis der betroffenen Mitarbeiter*innen zu ziehen wäre etc., empfiehlt es sich, den Betriebsrat einzubinden und über konkret geplante, mitbstimmungspflichtige Maßnahmen des Gesundheitsschutzes gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 Betriebsverfassungsgesetz Einvernehmen herzustellen.  

8. Geltungsdauer der Regelung

Die neue Regelung des § 36 Abs. 3 IfSG ist am 15. September 2021 in Kraft getreten.

Sie gilt, solange und soweit der Deutsche Bundestag nach § 5 Absatz 1 Satz 1 IfSG eine epidemische Lage von nationaler Tragweite festgestellt hat. Das ist nach aktueller Beschlussfassung jedenfalls noch bis zum 24. November 2021 der Fall.

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