Nachhaltigkeit in sozialen Organisationen verankern: Nachhaltige Organisationsentwicklung und Umgang mit Widerständen
Wie können soziale Organisationen Nachhaltigkeit dauerhaft in ihren Strukturen verankern? Und wie lassen sich Veränderungsprozesse gestalten, wenn sie im Arbeitsalltag auf Widerstände stoßen? Mit diesen Fragen beschäftigten sich die beiden Online-Veranstaltungen des Projekts WIRksam: Gemeinsam Nachhaltigkeit gestalten am 24. September und 7. Oktober 2026. Im Mittelpunkt standen praxisnahe Ansätze, mit denen gemeinwohlorientierte Organisationen ökologische und soziale Verantwortung mit ihren wirtschaftlichen Rahmenbedingungen verbinden und Veränderungen gemeinsam mit ihren Mitarbeitenden gestalten können.
Nachhaltigkeit als Aufgabe der Organisationsentwicklung
Am 24. September gab Fabienne Djadi von Futura Experts Impulse zur nachhaltigen Organisationsentwicklung. Sie verdeutlichte, dass Nachhaltigkeit weit über einzelne Maßnahmen wie Energiesparen oder Baumpflanzaktionen hinausgeht. Entscheidend ist, ökologische, soziale und wirtschaftliche Auswirkungen gemeinsam zu betrachten und Nachhaltigkeit dauerhaft in Strukturen, Entscheidungen und Lernprozessen zu verankern.
Gerade soziale Organisationen stehen dabei vor besonderen Herausforderungen: Sie erfüllen einen wichtigen gesellschaftlichen Auftrag, müssen gleichzeitig mit steigenden Energiekosten, knappen personellen Ressourcen und angespannten Haushalten umgehen. Nachhaltige Veränderungen müssen deshalb nicht nur ökologisch sinnvoll sein, sondern auch die Arbeitsbedingungen und die Qualität der Sozialen Arbeit berücksichtigen.
Anhand von Beispielen wie der Digitalisierung wurde deutlich, dass gut gemeinte Maßnahmen unerwartete Folgen haben können. Digitale Prozesse können Ressourcen sparen, zugleich aber zunächst zusätzliche Arbeit verursachen. Ein ineffizienter Prozess wird nicht automatisch nachhaltig, nur weil er digitalisiert wird. Um solche Zielkonflikte zu erkennen, müssen Organisationen die Zusammenhänge zwischen Ökologie, Sozialem, Wirtschaftlichkeit und ihren internen Abläufen systematisch betrachten.
Damit Veränderungen langfristig wirken, braucht es eine bewusste Lernkultur: Erfahrungen werden ausgewertet, Maßnahmen gemeinsam reflektiert, Entscheidungen angepasst und erfolgreiche Ansätze schließlich als Routinen etabliert. Um die Wirkung sichtbar zu machen, können beispielsweise Befragungen, Kennzahlen und regelmäßige Austauschformate eingesetzt werden. Auch die Beteiligung der Mitarbeitenden ist entscheidend, damit neue Prozesse im Alltag funktionieren und von den Beteiligten mitgetragen werden.
Gemeinwohlorientierung systematisch überprüfen und weiterentwickeln
Wie eine solche Auseinandersetzung mit Nachhaltigkeit in der Praxis aussehen kann, zeigte Jochen Hoepstein, Fachberater für Gemeinwohl, am Beispiel einer Gemeinwohlbilanzierung beim Paritätischen Landesverband Hamburg. Hamburg Im Zentrum der Gemeinwohl-Ökonomie steht die Frage, welchen Beitrag eine Organisation für Gesellschaft und Gemeinwohl leistet und wie sie ihre Werte gegenüber den verschiedenen Berührungsgruppen lebt.
Der vorgestellte Prozess des Landesverbands umfasste von März 2025 bis Februar 2026 mehrere Workshops, Befragungen und Expert*innengespräche. Betrachtet wurden fünf Berührungsgruppen: Lieferant*innen, Eigentümer*innen und Finanzpartner, Mitarbeitende, Mitgliedsorganisationen und Mitunternehmen sowie das gesellschaftliche Umfeld.
Die Leitfragen reichten von fairen Arbeitsbedingungen, Mitbestimmung und Barrierefreiheit über einen verantwortungsvollen Umgang mit Finanzmitteln bis hin zu nachhaltigen Beschaffungsentscheidungen, Kooperationen und der Verringerung von Umweltbelastungen. Die systematische Betrachtung machte deutlich, dass bereits viele gute Ansätze vorhanden waren, diese aber nicht immer ausreichend sichtbar oder verbindlich geregelt waren.
Zu den identifizierten Stärken zählten demokratische Strukturen, faire Arbeitsbedingungen, gesellschaftliche Wirkung und die Zusammenarbeit statt Konkurrenz. Gleichzeitig wurden Entwicklungsfelder sichtbar, darunter ökologische Nachhaltigkeit, Diversität, Wirkungsmessung und Barrierefreiheit. Auch die Formalisierung guter Praxis spielte eine Rolle: So kann es beispielsweise sinnvoll sein, bereits vorhandenes Nachhaltigkeitsbewusstsein durch verbindliche Einkaufsrichtlinien oder klare Verfahren zu unterstützen.
Aus der Bilanzierung wurden konkrete Initiativen abgeleitet. Dazu gehören gebündelte Bestellungen zur Verringerung von Transportwegen, jährliche Mitarbeitendenbefragungen zur Stärkung von Mitbestimmung und Gesundheitsförderung, Maßnahmen zur Reduzierung des Papierverbrauchs sowie Schulungen zur Korruptionsprävention. Die Mitarbeitenden brachten dabei eigene Ideen ein und gestalteten die Weiterentwicklung aktiv mit.
Die Gemeinwohlbilanzierung dient damit nicht nur der Bestandsaufnahme. Sie schafft einen Orientierungsrahmen für strategische Entscheidungen und hilft, Nachhaltigkeit kontinuierlich weiterzuentwickeln. Geplant ist, die Themen regelmäßig bei Strategietagungen aufzugreifen.
Widerstände als Teil von Veränderungsprozessen verstehen
Die zweite Veranstaltung am 7. Oktober widmete sich dem Umgang mit Widerständen in der Organisationsentwicklung. Erneut gab Fabienne Djadi fachliche Impulse. Deutlich wurde: Wenn Organisationen etablierte Abläufe verändern, neue Aufgaben einführen oder digitale Werkzeuge einsetzen, sind Unsicherheiten und kritische Reaktionen ein normaler Bestandteil des Prozesses.
Widerstand kann sich unterschiedlich äußern – etwa durch offene Kritik, ausbleibende Rückmeldungen, das Aussitzen von Entscheidungen oder die Rückkehr zu gewohnten Abläufen. Dahinter können Ängste vor Überforderung, zusätzlicher Arbeit oder dem Verlust vertrauter Rollen stehen. Ebenso können fehlende Ressourcen, unklare Zuständigkeiten, mangelnde Transparenz oder unzureichende Beteiligungsmöglichkeiten eine Rolle spielen.
Djadi betonte, dass Widerstände nicht einfach als Störung behandelt werden sollten. Sie können wichtige Hinweise darauf geben, wo ein Veränderungsvorhaben noch nicht ausreichend durchdacht ist, welche Bedürfnisse unberücksichtigt bleiben oder welche praktischen Schwierigkeiten bei der Umsetzung auftreten könnten. Gerade die Mitarbeitenden, die eine Veränderung später im Alltag umsetzen müssen, verfügen über wichtiges Erfahrungswissen.
Praxisbeispiel: Nachhaltigkeit in der Gemeinschaftsverpflegung
Wie sich diese Erkenntnisse konkret umsetzen lassen, zeigte Andreas Wagner vom Studierendenwerk Trier in einem Praxisgespräch mit Fabienne Djadi. Das Studierendenwerk hatte sich mit der Einführung von Standards der Deutschen Gesellschaft für Ernährung (DGE) in der Gemeinschaftsverpflegung beschäftigt.
Zunächst wurden die betroffenen Mitarbeitenden über das Vorhaben informiert, ohne sie frühzeitig in die Entwicklung einzubeziehen. Auf eine Einladung zur Umsetzung folgten zunächst kaum offene Rückmeldungen. Erst in Einzelgesprächen wurden nach und nach Bedenken deutlich. Auch eine Informationsveranstaltung mit einem Lieferanten führte dazu, dass Mitarbeitende die praktische Umsetzbarkeit der geplanten Veränderungen infrage stellten.
Ein entscheidender Wendepunkt entstand, als die Verantwortlichen nicht länger versuchten, die Bedenken zu entkräften, sondern fragten: „Wie kann es denn klappen?“ Dadurch konnten die Mitarbeitenden ihre fachliche Expertise einbringen und konkrete Lösungsansätze entwickeln.
Das Beispiel zeigte zugleich, dass Beteiligung nicht bedeutet, alle Beteiligten von jeder Maßnahme überzeugen oder sämtliche Wünsche erfüllen zu müssen. Vielmehr geht es darum, das Ziel und seinen Nutzen verständlich zu machen, die Perspektiven der Betroffenen ernst zu nehmen und gemeinsam praktikable Wege zu finden.
Veränderungen besser vorbereiten und kommunizieren
Für die Planung von Veränderungsprozessen stellte Djadi verschiedene Methoden vor. Eine erweiterte Stakeholder-Analyse hilft, nicht nur die betroffenen Personen und Gruppen zu identifizieren, sondern auch deren Interessen, Einflussmöglichkeiten und mögliche Vorbehalte einzuschätzen. So können Organisationen frühzeitig überlegen, wen sie informieren, konsultieren, aktiv einbinden oder gezielt im Blick behalten sollten.
Eine weitere Methode ist das sogenannte Widerstands-Pre-Mortem: Dabei wird gedanklich vorweggenommen, dass ein Veränderungsvorhaben gescheitert ist. Anschließend wird gemeinsam überlegt, welche Ursachen dazu geführt haben könnten. Auf diese Weise lassen sich Risiken erkennen, bevor sie im tatsächlichen Prozess zum Problem werden. Auch Kritiker*innen sollten frühzeitig einbezogen werden, denn ihre Fragen können auf Schwachstellen hinweisen und helfen, Lösungen zu verbessern.
Ebenso wichtig ist eine gute Veränderungskommunikation. Häufige Fehler sind eine zu späte Information, eine zu positive oder unvollständige Darstellung der geplanten Veränderung und eine Kommunikation, die nur in eine Richtung verläuft. Stattdessen sollten Organisationen frühzeitig, transparent und ehrlich kommunizieren, einschließlich möglicher Nachteile und offener Fragen. Ein Kommunikationsplan kann festlegen, wer wann und in welcher Form informiert und beteiligt wird. Denn nicht alle Gruppen benötigen dieselben Informationen oder dieselben Austauschformate.
Wenn Widerstände bereits zu Konflikten geführt haben, können strukturelle Anpassungen, gemeinsame Workshops oder gezielte Gespräche helfen, Vertrauen wiederherzustellen und den Zusammenhalt zu stärken.
Fazit: Nachhaltige Veränderung braucht Beteiligung und kontinuierliches Lernen
Beide Veranstaltungen machten deutlich, dass nachhaltige Organisationsentwicklung nicht mit einzelnen Maßnahmen oder einmaligen Projekten abgeschlossen ist. Sie erfordert einen kontinuierlichen Prozess, in dem Organisationen ihre Ziele überprüfen, Wirkungen beobachten, Erfahrungen reflektieren und Entscheidungen anpassen.
Eine zentrale Voraussetzung dafür ist, Mitarbeitende nicht nur über Veränderungen zu informieren, sondern ihre Erfahrungen und Kompetenzen von Anfang an einzubeziehen und ihre Bedenken ernst zu nehmen. Widerstände können dabei wertvolle Hinweise liefern, um Prozesse realistischer zu planen und tragfähige Lösungen zu entwickeln. Nachhaltigkeit wird so zu einer gemeinsamen Aufgabe, die ökologische Verantwortung, soziale Gerechtigkeit und wirtschaftliche Tragfähigkeit miteinander verbindet.
WIRksam: Gemeinsam Nachhaltigkeit gestalten unterstützt gemeinwohlorientierte kleine und mittlere Unternehmen sowie soziale Einrichtungen dabei, ökologische Nachhaltigkeit in ihren Strukturen und Prozessen zu verankern und ihre Organisationsentwicklung zukunftsfähig zu gestalten. In digitalen Erstberatungsgesprächen können individuelle Herausforderung bei der Verankerung von Nachhaltigkeit in die Organisationsstruktur bearbeitet werden.